结论：工作日朝九晚五但要求周末和夜间值班是否合理，需结合具体情况判断，主要从劳动合同约定、公司规章制度合法性、加班补偿合规性三个角度分析。以下为详细解答：
一、劳动合同约定是核心依据
根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确约定工作时间和休息休假条款。若合同中明确约定“朝九晚五+周末/夜间值班”，且您已签字确认，则公司要求可能合法，但需满足以下条件：
- 加班补偿合规：周末值班若属于“休息日加班”，公司应安排补休或支付200%工资；夜间值班若属于“延长工作时间”，应支付150%工资（参考《劳动法》第44条）。
- 总工时不超标：根据《劳动法》第36条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。若值班导致周总工时超过44小时，超出部分需按加班处理。
示例：若合同约定“每周工作5天，每天8小时，周末值班按调休处理”，且公司实际安排调休，则合法；若合同未约定值班条款，公司单方面要求值班可能构成违约。
二、公司规章制度需经民主程序且公示
若公司通过规章制度规定值班安排，需满足：
- 民主程序：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定（《劳动合同法》第4条）；
- 公示告知：规章制度需向劳动者公示或告知，例如通过培训、签字确认等方式。
风险点：若公司未履行上述程序，即使规章制度中写了值班要求，也可能因“程序违法”被认定无效，您有权拒绝值班。
三、特殊情形下的合理性边界
- 综合计算工时制：若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期计算工时），周末值班可能被认定为“周期内总工时未超标”的合法安排，但夜间值班仍需支付加班费。
- 不定时工作制：若您属于高管、外勤等岗位，公司申请不定时工作制后，值班可能不视为加班，但需注意：部分地区（如上海）规定，不定时工作制下法定节假日值班仍需支付300%工资。
建议操作：
- 核查合同与制度：检查劳动合同是否约定值班条款，公司规章制度是否经民主程序并公示；
- 计算总工时：记录每日工作时间+值班时间，确认是否超过44小时/周；
- 要求补偿：若公司未支付加班费或安排补休，可书面提出异议（保留证据）；
- 投诉或仲裁：若公司拒绝改正，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张加班费及经济补偿。
温馨提示：若您对值班安排有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的合同、工时记录等具体材料，进一步分析风险点并提供应对方案。