临时工在特定情况下也可能享有“N+1”补偿，但并非所有临时工都必然享有，这主要取决于其与用人单位之间的法律关系及具体情形。以下是对这一问题的详细分析：
一、临时工的法律关系
首先，需要明确的是，“临时工”并非一个法律上的专业术语，它通常指的是非全日制员工、短期合同工或以完成一定任务为期限的劳动者。这些劳动者与用人单位之间的法律关系可能因具体情况而异，有的可能构成劳动关系，有的则可能构成劳务关系。
劳动关系：如果临时工与用人单位之间建立了劳动关系，那么他们就享有与全日制员工相似的劳动权益，包括但不限于工资、工时、休息休假、社会保险等。在这种情况下，如果用人单位违法解除劳动合同，临时工有权要求用人单位支付经济补偿，包括可能的“N+1”补偿（即工作年限对应的经济补偿金加上一个月工资的代通知金，但代通知金并非所有情况下都适用，需根据具体情形判断）。
劳务关系：如果临时工与用人单位之间构成的是劳务关系，那么他们之间的权利义务将主要由双方协商确定，并受《民法典》等民事法律的调整。在这种情况下，临时工通常不享有与劳动关系中员工相同的劳动权益，包括经济补偿等。但是，如果双方在劳务合同中明确约定了经济补偿等条款，那么临时工有权要求用人单位按照约定履行。
二、“N+1”补偿的适用条件
“N+1”补偿通常适用于用人单位违法解除劳动合同的情形。具体来说：
“N”部分：代表工作年限对应的经济补偿金。根据《劳动合同法》的规定，经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
“+1”部分：即代通知金。它并非所有违法解除劳动合同的情形下都适用，而是特定情形下的补偿。根据《劳动合同法》的规定，用人单位在特定情况下（如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等）解除劳动合同，且未提前三十日以书面形式通知劳动者本人的，才需要支付代通知金。
三、建议与注意事项
明确法律关系：临时工应首先明确自己与用人单位之间的法律关系，以便确定自己享有的权益和应承担的义务。
保留证据：无论构成劳动关系还是劳务关系，临时工都应保留好与用人单位之间的相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
及时咨询：如果临时工对用人单位的解除行为有异议，或者认为自己应享有“N+1”补偿等权益，应及时咨询专业律师，以便得到准确的法律指导和帮助。
注意时效：在主张权益时，临时工还应注意相关的时效问题，如劳动争议申请仲裁的时效期间为一年等，以免错过维权时机。
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