两委干部签订护林员劳务协议是否合法，需根据具体情况判断，以下从不同角度进行分析：

1. 协议主体资格角度

   • 合法情形：若两委干部（如村委会成员）在履行职责过程中，被临时指派或授权从事护林工作，且该工作属于其职务范围内的临时性、辅助性任务，此时签订劳务协议可视为职务行为的延伸，具有合法性基础。但需注意，协议内容应明确约定工作性质、期限及报酬，避免与劳动关系混淆。
   • 不合法情形：若两委干部以个人名义与村委会签订劳务协议，且护林工作属于村委会的常规业务或长期性任务，则可能涉嫌“自己与自己签订合同”的逻辑矛盾，违反《民法典》中关于合同主体资格的规定（如第143条关于民事法律行为有效要件的规定）。

2. 协议性质认定角度

   • 劳务关系与劳动关系的区分：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需满足“主体适格、人格从属、经济从属”三要件。若护林工作具有长期性、稳定性，且村委会对两委干部的工作时间、内容、考核等实施严格管理，则可能被认定为劳动关系，此时签订劳务协议可能因规避劳动法义务（如缴纳社保、支付经济补偿）而被认定无效。
   • 合法劳务关系情形：若护林工作为临时性、季节性任务（如森林防火期巡查），且两委干部自主安排工作时间、自行承担工作风险，村委会仅按工作量支付报酬，则符合劳务关系特征，协议合法有效。

3. 程序合法性角度

   • 决策程序要求：根据《村民委员会组织法》第24条，涉及村民利益的重大事项（如劳务合同签订）需经村民会议或村民代表会议讨论决定。若村委会未经法定程序直接与两委干部签订协议，可能因程序违法导致协议无效。
   • 公开透明原则：协议内容（如报酬标准、工作期限）需向村民公开，接受监督。若存在暗箱操作或利益输送，可能引发行政争议或民事纠纷。

法律建议：

1. 明确工作性质：村委会应通过书面文件明确护林工作的性质（临时性/长期性）、管理方式（自主/从属）及报酬支付方式，避免定性争议。
2. 完善决策程序：签订协议前需履行民主议定程序，保留会议记录、表决结果等证据。
3. 区分协议类型：若属劳动关系，应签订劳动合同并依法缴纳社保；若属劳务关系，需在协议中明确免除劳动关系项下的义务（如工伤赔偿、经济补偿）。
4. 咨询专业意见：涉及复杂法律关系或高额报酬时，建议提前向律师咨询协议条款的合法性及风险防范措施。

可能后果：

• 若协议被认定无效，村委会可能需支付未签劳动合同的双倍工资差额（劳动关系情形）或返还已支付的报酬（劳务关系情形）。
• 两委干部可能因违规操作面临纪律处分或行政责任（如《村民委员会组织法》第33条关于侵占集体财产的处罚规定）。

如有进一步疑问或需审查具体协议条款，可直接向我咨询。