国企中层竞聘落选后直接降职是否合法，需分情况讨论，具体如下：

一、合法情形

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同中明确约定“竞聘落选后需接受岗位调整”，或企业规章制度（如《员工手册》）中规定“竞聘失败者将调至同级或更低岗位”，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示，则企业降职行为可能被认定为合法。
   法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经民主程序并公示或告知劳动者。若制度合法有效，企业可依据其调整岗位。

2. 降职不涉及薪酬降低或实质性权益损害
   若企业仅调整岗位名称（如从中层管理岗转为普通员工岗），但实际工作内容、薪酬待遇、职级权限未发生实质性变化，可能不构成违法。但需注意，若岗位调整导致劳动者尊严受损（如公开贬低职级），可能涉及人格权侵权。

二、违法情形

1. 单方变更劳动合同内容
   若劳动合同未约定竞聘落选后的岗位调整条款，企业未经劳动者同意单方降职，属于违法变更劳动合同。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。
   后果：劳动者可要求企业继续履行原合同，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿金（工作年限×月工资）。

2. 降职伴随降薪或歧视性待遇
   若企业以竞聘落选为由降低工资、奖金或福利，或通过降职变相逼迫劳动者离职（如安排无法完成的任务、孤立排挤），可能构成违法。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿。

3. 程序违法
   若企业未提前告知竞聘规则、未公示竞聘结果，或未给予劳动者申诉机会，直接降职可能违反程序正义。例如，竞聘评分标准不透明、结果未公示等，均可能引发劳动争议。

三、实务建议

1. 对劳动者：

   • 核查劳动合同、规章制度中是否有竞聘落选后的岗位调整条款；
     
   • 保留降职通知、工资条、工作安排等证据；
     
   • 若认为降职违法，可先与企业协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 对企业：

   • 在劳动合同或规章制度中明确竞聘规则及落选后的处理方式；
     
   • 降职前需与劳动者协商，并保留书面同意记录；
     
   • 避免降职伴随降薪或歧视性待遇，确保程序合法合规。

总结：国企中层竞聘落选后直接降职是否合法，需结合劳动合同、规章制度、降职程序及实际待遇变化综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据具体情况为您分析法律风险及应对策略。