结论前置：

1. 正式工旷工三天，用人单位不能随意扣减整月工资。工资扣除应基于实际旷工天数及用人单位依法制定并公示的规章制度，且扣除部分需合理，不得使劳动者实际所得低于当地最低工资标准。
2. 若旷工行为给用人单位造成经济损失，用人单位可要求赔偿，但赔偿金额需遵循法定限额。

详细分析：

一、旷工与工资扣除的基本原则

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者旷工当天，用人单位可以不支付该天的工资，因为劳动者未提供劳动。然而，这并不意味着用人单位可以随意扣减劳动者整月的工资。工资扣除应基于实际旷工天数，并且需确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。

举例说明： 假设某劳动者月工资为5000元，日工资约为227元（5000元÷22天，假设一个月工作22天）。若该劳动者旷工三天，则用人单位可以扣减的工资为681元（227元×3天）。扣除后，该劳动者的月工资应不低于当地最低工资标准。

二、用人单位规章制度与工资扣除

许多用人单位会在规章制度中规定旷工的处罚措施，如旷工一天扣多少工资等。但这些规章制度必须符合法律规定才有效：

• 制定程序需合法：规章制度应经过民主程序制定，如职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示或告知。
• 内容需合理：规章制度中的处罚措施应合理，不得过于严厉或显失公平。

若用人单位规章制度不合法或未经合法程序制定，即使规定了旷工扣工资的标准，也不能作为扣工资的依据。

三、旷工行为给用人单位造成经济损失时的赔偿

若劳动者的旷工行为给用人单位造成了经济损失，如项目延误导致的违约金等，用人单位可以要求劳动者赔偿。但赔偿金额需遵循法定限额：

• 赔偿金额限制：根据《工资支付暂行规定》第十六条，赔偿金额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

举例说明： 假设某劳动者月工资为5000元，因旷工行为给用人单位造成了2000元的经济损失。则用人单位每月最多可扣减该劳动者1000元（5000元×20%）作为赔偿。若该劳动者旷工三天，用人单位可扣减的工资为681元（如上所述），同时可要求该劳动者赔偿剩余的经济损失，但需遵循每月扣除限额。

四、自动离职与劳动关系解除

自动离职并不等同于正式解除劳动合同。若劳动者希望与用人单位正式解除劳动关系，应依法提前通知用人单位并办理相关手续，如提交辞职报告或双方协商一致解除劳动合同。在劳动关系解除时，用人单位必须一次性支付劳动者应得的工资，不得因旷工而拒绝支付已工作天数的工资。

五、维权途径与建议

若劳动者认为用人单位在处理旷工及工资扣除问题时存在违法行为，可以通过以下途径维权：

• 协商：首先尝试与用人单位协商解决争议。
• 投诉：向当地劳动保障行政部门（如劳动监察大队）投诉用人单位的违法行为。
• 仲裁或诉讼：若协商和投诉无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

建议：

• 用人单位在制定规章制度时应遵循法定程序，确保内容合法、合理，并向劳动者公示或告知。
• 劳动者在旷工前应了解用人单位的规章制度及旷工可能带来的法律后果，避免不必要的法律纠纷。

综上所述，正式工旷工三天，用人单位不能随意扣减整月工资。工资扣除应基于实际旷工天数及用人单位依法制定并公示的规章制度，且扣除部分需合理，不得使劳动者实际所得低于当地最低工资标准。若旷工行为给用人单位造成经济损失，用人单位可要求赔偿，但赔偿金额需遵循法定限额。