结论前置：底薪涨了但加班费不涨，这种做法是否违法，需分情况讨论。

1. 若劳动合同或公司规章制度中有明确规定加班费的计算基数：

   • 在这种情况下，如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了加班费的计算基数（例如，以底薪为基数计算加班费），那么当底薪上涨时，加班费也应相应上涨，以保持计算基数的一致性。若公司未调整加班费，则可能构成违法，因为这违反了劳动合同或公司规章制度中的约定。

2. 若劳动合同或公司规章制度中未明确规定加班费的计算基数：

   • 在没有明确规定的情况下，加班费的计算通常依据相关法律法规进行。根据《劳动法》及相关规定，加班费一般应按照劳动者正常工作时间工资的一定比例支付。这里的“正常工作时间工资”并不一定等同于底薪，它可能包括底薪以及可能存在的其他固定津贴或补贴。
   • 如果底薪上涨后，劳动者的整体工资水平（包括底薪和其他固定收入）有所提高，但加班费未相应调整，是否违法则取决于具体法律法规的适用以及加班费计算基数的确定。若法律法规或地方性规定明确要求加班费需随工资水平调整而调整，则公司未调整加班费可能构成违法。

3. 从实际操作和公平性的角度考虑：

   • 即使法律法规或劳动合同未明确规定底薪上涨后加班费必须上涨，从公平性和合理性的角度出发，公司也应考虑调整加班费。因为底薪的上涨通常意味着劳动者整体工资水平的提高，如果加班费保持不变，实际上降低了劳动者加班的报酬率，这可能引发劳动者的不满和纠纷。

法律建议：

• 劳动者应首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解加班费的计算基数和支付方式。
• 如果发现底薪上涨后加班费未相应调整，且认为这违反了劳动合同、公司规章制度或相关法律法规，可以与公司进行协商，要求调整加班费。
• 若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果公司确实存在违法行为，劳动监察部门或劳动仲裁机构可能会责令公司支付拖欠的加班费，并可能对公司处以罚款等行政处罚。
• 在极端情况下，如果公司的违法行为严重损害了劳动者的权益，劳动者还可以考虑通过法律途径追究公司的民事责任。

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