基本工资不涨只涨加班费，这一做法的合法性需分情况讨论：

1. 从劳动合同和集体合同的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动者的工资构成，包括基本工资、加班费等。如果劳动合同或集体合同中明确规定了基本工资和加班费的计算方式和调整机制，且用人单位按照合同约定执行，即基本工资保持不变而加班费根据加班时长和约定标准进行增加，那么这一做法是合法的。

2. 从最低工资标准的角度：

   • 即使基本工资不涨，用人单位也需确保劳动者的工资不低于当地的最低工资标准。如果加班费的增加使得劳动者的总工资（包括基本工资和加班费）仍然高于或等于最低工资标准，那么这一做法在最低工资标准层面是合法的。但需注意，最低工资标准并不包含加班费中的额外部分（即超出正常工作时间工资的部分），仅指正常工作时间内的工资。然而，在判断总工资是否达标时，应将加班费计算在内，以确保劳动者的实际收入不受影响。

3. 从公平性和合理性的角度：

   • 虽然法律可能未明确禁止基本工资不涨只涨加班费的做法，但从公平性和合理性的角度来看，如果用人单位长期只增加加班费而不调整基本工资，可能会引发劳动者对薪酬体系公平性的质疑。长期来看，这可能影响劳动者的工作积极性和满意度，甚至可能引发劳动纠纷。因此，用人单位在制定薪酬政策时，应综合考虑多种因素，确保薪酬体系的公平性和合理性。

4. 从潜在法律风险的角度：

   • 如果用人单位的薪酬政策违反了劳动合同、集体合同或相关法律法规的规定，或者存在歧视性、不公平性等问题，那么劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位纠正违法行为并支付相应的经济补偿。

建议：

• 对于劳动者而言，如果发现用人单位存在基本工资不涨只涨加班费的情况，且认为这一做法不公平或不合理，可以先与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
• 对于用人单位而言，在制定薪酬政策时，应确保符合相关法律法规的规定，并充分考虑劳动者的权益和诉求。同时，应建立完善的薪酬调整机制，根据市场情况和公司业绩等因素适时调整劳动者的薪酬水平，以激发劳动者的工作积极性和创造力。

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