工作单位在一般情况下是可以拒收纹身的人的，但这并非绝对，需视具体情况和岗位性质而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律层面：

   • 我国现行法律法规并未明确规定用人单位不得因员工有纹身而拒绝录用或解雇。这意味着，从法律条文的角度来看，用人单位在招聘过程中有权根据自身的企业文化、岗位需求等因素，对求职者的外貌、形象等提出一定要求，包括是否接受纹身。
   • 然而，如果用人单位的拒录行为基于歧视性理由，如仅因求职者有纹身就无端拒绝，且该纹身并不影响其履行岗位职责，那么这种行为可能涉嫌就业歧视。但值得注意的是，目前法律对于“就业歧视”的定义和范畴主要聚焦于性别、年龄、种族、宗教信仰等明显且普遍认可的歧视因素，对于纹身是否构成就业歧视，法律并未明确规定，实践中也存在争议。

2. 岗位性质层面：

   • 对于某些特定岗位，如需要与客户直接接触的服务行业、需要保持专业形象的金融行业等，用人单位可能会对员工的外貌、形象有更高要求，包括要求员工不得有纹身或纹身需符合一定规范。这是因为这些岗位的形象要求直接关系到用人单位的品牌形象和客户体验。
   • 对于一些技术性、专业性较强的岗位，如程序员、工程师等，用人单位可能更注重求职者的专业技能和工作经验，而对是否有纹身则相对宽容。

3. 实际操作层面：

   • 用人单位在招聘过程中，通常会通过面试、笔试等环节对求职者进行综合评估。在这个过程中，用人单位有权根据自身的招聘标准和岗位需求，对求职者的各方面条件进行考量，包括是否有纹身。
   • 如果求职者因纹身问题被拒录，且认为用人单位的拒录行为存在不合理或歧视性因素，可以尝试与用人单位沟通协商，了解拒录的具体原因，并寻求解决方案。如果沟通无果，求职者也可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益，但需注意收集相关证据，如招聘广告、面试记录、拒录通知等。

建议：

• 对于求职者而言，在求职前应了解目标岗位和用人单位的文化、形象要求，避免因纹身等问题影响求职结果。如果确实有纹身且担心影响求职，可以考虑通过遮盖、去除等方式进行处理。
• 对于用人单位而言，在制定招聘标准时应遵循公平、公正、合理的原则，避免设置不必要的歧视性条件。同时，在拒录求职者时应给出明确、合理的理由，避免引发不必要的纠纷和争议。

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