结论：强制调岗是否可以降低津补贴，需分情况讨论，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度合法性及调岗合理性。具体分析如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定调岗可调整津补贴，且调岗具有合理性
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪资结构）需双方协商一致。但若劳动合同或公司合法有效的规章制度中已明确约定“因岗位性质变化可调整津补贴”，且调岗具有合理性（如原岗位取消、员工不胜任原岗位等），则公司可能合法降低津补贴。
   关键点：

   • 劳动合同或规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 调岗需与原岗位具有关联性（如从技术岗调至管理岗），且不具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 津补贴调整幅度需合理，不得显著低于同岗位平均水平。

2. 若劳动合同未约定且调岗缺乏合理性，公司单方降低津补贴属违法行为
   若公司未与员工协商一致，且调岗无合理依据（如仅为降低成本而调岗），则单方降低津补贴违反《劳动合同法》第三十五条，员工可要求公司补发差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿。
   关键点：

   • 员工需保留调岗通知、薪资单等证据；
     
   • 可通过劳动仲裁或诉讼主张权益；
     
   • 若公司以“不服从调岗”为由解雇，需证明调岗合法性，否则构成违法解除。

3. 特殊情形：津补贴与岗位直接挂钩的法定情形
   若津补贴属于法定福利（如高温津贴、夜班津贴）或与岗位核心技能直接相关（如外语津贴、技术证书补贴），公司不得因调岗随意取消。例如，将外语岗位员工调至无需外语的岗位后取消外语津贴，可能被认定为违法。

建议：

• 若您面临强制调岗及津补贴调整，首先核查劳动合同及公司规章制度；
  
• 评估调岗合理性（如是否与原岗位相关、是否影响职业发展）；
  
• 保留书面证据（如调岗通知、薪资单、沟通记录），必要时通过劳动仲裁维权。
  

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