结论：在央企改革单位合并的情况下，员工是否愿意去新单位，取决于多种因素，包括合并的性质、劳动合同的变更情况以及员工的个人意愿等。以下从不同角度进行分析：
一、合并性质与劳动合同变更
合并为法定合并（吸收合并或新设合并）：
- 根据《中华人民共和国公司法》及相关法律法规，公司合并时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，如果合并是法定的，且新单位承继了原单位的权利和义务，那么员工的劳动合同将自动由新单位继续履行，员工原则上应当继续在新单位工作。
- 例外情况：如果合并导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，那么用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况并非员工单方面不愿意去新单位，而是基于劳动合同无法履行的客观事实。
合并为非法定合并（如资产转让、业务整合等）：
- 如果合并并非法定合并，而是通过资产转让、业务整合等方式进行，且未涉及劳动合同主体的变更，那么员工的劳动合同仍然由原单位履行。此时，员工是否愿意去新单位工作，取决于原单位与新单位之间的协议以及员工的个人意愿。
- 如果原单位与新单位达成协议，要求员工转至新单位工作，且员工不同意，那么原单位不能单方面强制员工转岗。但原单位可能会根据内部规章制度或劳动合同中的相关条款，与员工协商解除劳动合同或采取其他措施。
二、员工个人意愿与选择
员工愿意去新单位：
- 如果员工愿意去新单位工作，那么双方可以协商变更劳动合同中的相关条款（如工作单位、工作地点等），并签订书面变更协议。变更后的劳动合同将继续有效，双方应当按照变更后的劳动合同履行各自的义务。
员工不愿意去新单位：
- 如果员工不愿意去新单位工作，且合并属于法定合并且劳动合同继续有效的情况，员工可以坚持要求原单位继续履行劳动合同。但需要注意的是，如果合并导致原单位无法继续经营或劳动合同无法履行，员工可能需要面临与用人单位协商解除劳动合同或接受用人单位的合理调岗安排等现实问题。
- 如果员工不愿意去新单位工作，且合并属于非法定合并或劳动合同无法继续履行的情况，员工可以与原单位协商解除劳动合同，并要求原单位支付经济补偿金（如果符合法定条件）。或者，员工也可以选择继续留在原单位（如果原单位仍然存在且能够继续履行劳动合同），但这种情况可能较为少见。
三、法律建议与风险提示
对于员工：
- 在面对单位合并时，员工应当仔细阅读合并协议、劳动合同以及相关法律法规，了解自己的权利和义务。
- 如果员工不愿意去新单位工作，应当及时与原单位沟通协商，表达自己的意愿和诉求。
- 如果员工与原单位无法达成一致意见，可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在进行合并时，用人单位应当遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保员工的合法权益不受侵害。
- 如果需要变更劳动合同或要求员工转岗，用人单位应当与员工进行充分沟通协商，并签订书面变更协议或达成一致意见。
- 如果用人单位单方面强制员工转岗或解除劳动合同，可能会面临法律风险和赔偿责任。
最后，央企改革单位合并时员工是否愿意去新单位工作是一个复杂的问题，涉及多种因素和法律条款。如果你或你所在的单位面临类似情况，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议和解决方案。