针对单位转制过程中个别职工不愿意去新单位上班的情况，以下是一系列详细且具有深度的建议，旨在帮助单位和职工双方合理、有效地应对这一问题：
一、明确职工立场与初步评估
了解职工意愿：
- 首先，单位应主动与不愿去新单位的职工进行沟通，了解他们不愿转岗的具体原因，如个人职业规划不符、对新单位环境或工作内容不熟悉、家庭因素等。
审查转制合法性与合理性：
- 单位需确保转制过程符合相关法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》等，特别是关于工作岗位调整、劳动合同变更等方面的规定。
- 评估转制是否基于合理的业务需求或组织结构调整，而非随意或歧视性的决定。
二、积极沟通与协商
开展一对一沟通：
- 单位应安排专人与不愿转岗的职工进行一对一沟通，倾听他们的诉求和担忧，表达单位的立场和转制的目的。
提供详细信息与支持：
- 向职工详细介绍新单位的情况，包括工作环境、工作内容、职业发展机会等，以消除他们的不确定性。
- 提供必要的培训和支持，帮助职工适应新岗位的工作要求。
寻求共识与解决方案：
- 尝试与职工协商，探讨是否有其他可行的解决方案，如调整转岗时间、提供过渡期支持、考虑内部调岗等。
三、保留沟通记录与证据
记录沟通过程：
- 在与职工沟通过程中，单位应保留所有相关的聊天记录、邮件、会议纪要等证据，以备后续使用。
建立沟通档案：
- 为每位不愿转岗的职工建立沟通档案，记录沟通的时间、内容、结果等，以便跟踪和评估沟通效果。
四、寻求内部或外部帮助
内部调解：
- 若沟通无果，单位可考虑设立内部调解机制，如成立调解小组，由人力资源部门、职工代表等组成，协助双方达成共识。
外部调解或仲裁：
- 若内部调解无效，单位可引导职工向当地劳动争议调解组织申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 单位应积极配合调解或仲裁过程，提供必要的证据和资料。
五、法律途径与合规操作
了解法律途径：
- 若职工坚持不愿转岗且调解无果，单位应了解相关法律途径，如劳动仲裁、诉讼等，并准备相应的法律文件和证据。
合规操作：
- 在整个过程中，单位应确保所有操作符合法律法规要求，避免因违规操作而引发法律纠纷。
六、综合考虑与决策
评估影响：
- 单位应评估不愿转岗职工对整体转制进程的影响，包括工作进度、团队氛围、业务连续性等。
制定备选方案：
- 考虑制定备选方案，如招聘新员工替代不愿转岗的职工、调整业务结构以减少对特定岗位的依赖等。
做出决策：
- 在综合考虑各种因素后，单位应做出合理的决策，既要维护单位的整体利益，也要尊重职工的合法权益。
综上所述，面对单位转制过程中个别职工不愿意去新单位上班的情况，单位应通过明确职工立场、积极沟通与协商、保留沟通记录与证据、寻求内部或外部帮助、了解法律途径与合规操作以及综合考虑与决策等方式来有效应对。