当员工存在过错时，劳动仲裁的处理方式需结合过错性质、公司规章制度及法律规定综合判断，以下是具体分析：

1. 过错性质与证据认定

   • 若员工过错属于一般违纪（如迟到、未完成工作任务），公司需提供书面证据（如考勤记录、工作考核表）证明员工存在过错，且该过错达到公司规章制度中规定的处罚标准（如“累计迟到5次视为严重违纪”）。
     
   • 若员工过错涉及严重违纪（如盗窃、泄露商业秘密、旷工超过法定天数），公司需证明过错行为已达到《劳动合同法》第39条规定的“严重违反用人单位规章制度”或“被依法追究刑事责任”等情形，否则可能被认定为违法解除。

2. 公司解除程序的合法性

   • 规章制度合法性：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工（如签字确认、培训记录），否则可能因程序违法被认定解除无效。
     
   • 解除通知程序：公司需在解除前通知工会（如有），并书面告知员工解除理由及依据。若未履行通知程序，可能被认定为违法解除。

3. 劳动仲裁的裁决方向

   • 若公司解除合法：仲裁委可能支持公司不支付赔偿金，但需支付员工工作期间的工资、加班费等法定待遇。
     
   • 若公司解除违法：仲裁委可能裁决公司支付赔偿金（2N，N为工作年限×月工资），或要求恢复劳动关系（若员工要求）。
     
   • 若过错与损失关联：公司可主张员工赔偿直接经济损失（如因故意或重大过失造成设备损坏），但需证明损失金额及因果关系，且赔偿金额不得超过月工资的20%（若未造成重大损害）。

4. 实务建议

   • 对员工：若认为公司解除违法，需在1年内申请仲裁，并收集证据（如劳动合同、工资条、解除通知、公司规章制度等）证明公司程序或实体违法。
     
   • 对公司：解除前需严格审查证据充分性、制度合法性及程序合规性，避免因瑕疵导致败诉。若员工过错轻微，可优先通过警告、调岗等措施处理，降低法律风险。

提示：劳动仲裁中，过错认定与程序合法性是核心争议点，建议根据具体情形准备证据链。若有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。