核心结论：产假结束后外包岗位被撤销或无岗位可归，您可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护权益，具体策略需结合合同性质、公司行为合法性及证据情况综合判断。以下是具体分析：

1. 优先核查劳动合同与外包协议的法律性质

• 直接雇佣关系：若您与用工单位（而非外包公司）存在事实劳动关系（如工资由用工单位发放、受其直接管理），则用工单位不得以“外包岗”为由规避《女职工劳动保护特别规定》中关于产假后返岗的权利。此时可主张恢复原岗位或同等岗位。
• 劳务派遣关系：若您与外包公司签订劳动合同并被派遣至用工单位，则需区分责任主体：
  • 用工单位责任：若用工单位无合法理由退回您（如岗位未消失、未证明您不胜任），可要求外包公司协调返岗或主张违法解除赔偿。
  • 外包公司责任：若外包公司以“无岗位”为由解除合同，需审查其是否履行法定程序（如提前30日通知、支付经济补偿），否则可能构成违法解除。

2. 固定关键证据，支撑权利主张

• 劳动关系证据：劳动合同、工资流水、考勤记录、工作证等，证明您与公司的法律关系。
• 岗位存在证据：返岗前岗位招聘信息、同事证言、邮件往来等，证明公司故意撤销岗位或拒绝安排工作。
• 沟通记录：与HR或领导的聊天记录、录音等，证明公司拒绝返岗的明确意思表示。

3. 分情况选择维权路径

• 协商解决：
  • 策略：以书面形式向公司提出返岗要求，明确岗位、薪资等条件，并留存送达证据（如邮件、快递回执）。若公司拒绝，可引用《劳动合同法》第35条（变更合同需协商一致）主张其违法。
• 投诉举报：
  • 适用场景：公司存在未缴纳社保、拖欠工资等违法行为。
  • 途径：向当地劳动监察大队投诉，要求公司履行法定义务并恢复岗位。
• 劳动仲裁：
  • 主张权利：

       1. 要求公司继续履行劳动合同，安排原岗位或同等岗位；
       2. 若合同无法继续履行，主张违法解除赔偿金（2N，N为工作年限）；
       3. 补发产假期间工资差额（若未足额支付）。
    

  • 关键点：仲裁时效为1年，需在知道权益受损后尽快申请。
• 诉讼程序：
  • 适用场景：对仲裁结果不服或案件复杂（如涉及劳务派遣三方关系）。
  • 策略：委托律师梳理证据链，重点论证公司行为的违法性（如恶意调岗、虚假陈述岗位消失）。

4. 特殊情形处理

• 公司以“经营困难”为由裁员：
  • 需审查其是否履行法定程序（如提前30日向工会说明、向劳动部门报告），否则仍属违法解除。
• 返岗后被降薪或调岗：
  • 若未协商一致，可拒绝并主张按原合同履行；若公司单方面变更，可主张被迫解除合同并索赔。

5. 预防性建议

• 产假前：与公司书面确认返岗时间、岗位及薪资，避免口头约定。
• 产假中：定期与公司沟通岗位情况，保留沟通记录。
• 返岗前：提前了解公司经营状况，若发现岗位异常，及时取证。

行动建议：立即整理劳动合同、工资记录、沟通证据等材料，根据上述路径选择最适合的方式维权。若对证据效力或程序有疑问，可进一步提供细节，我会为您分析具体风险点。