劳动者不配合开展离岗职业健康检查时，用人单位可采取以下措施，需结合法律程序与实务操作分情况处理：

1. 明确法律义务与责任主体

根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条，用人单位有义务组织离岗职业健康检查，劳动者有配合的法定义务。若劳动者拒绝配合，用人单位需承担举证责任，证明已履行告知义务且劳动者无正当理由拒检。

实务建议：

• 书面通知劳动者参加检查（留存送达凭证，如快递回执、签字确认单）；
• 在通知中明确拒检后果（如影响离职手续办理、工资结算等）；
• 保留与劳动者沟通的记录（如微信、邮件、录音等）。

2. 分情况处理劳动者拒检行为

情况一：劳动者无正当理由拒检

• 用人单位可单方安排检查：若劳动者拒不配合，用人单位可委托第三方机构上门检查或通过工会、职工代表见证下强制检查（需确保程序合法，避免侵犯劳动者权益）。
• 经济手段约束：在劳动合同或规章制度中约定“拒不配合职业健康检查的，用人单位有权暂缓办理离职手续、暂扣最后一个月工资直至完成检查”，但需注意：
  • 规章制度需经民主程序制定并公示；
  • 暂扣工资不得超过法定限额（如当地最低工资标准）；
  • 避免以“不配合即视为放弃离职补偿”等条款威胁劳动者。

情况二：劳动者因客观原因无法参加检查

• 协商延期检查：如劳动者因疾病、出差等客观原因无法及时参加，用人单位应与其协商延期，并书面确认新检查时间。
• 替代方案：若劳动者长期无法到场，可要求其提供近期体检报告或委托异地医疗机构检查（需劳动者书面同意）。

3. 法律风险防范与证据固定

• 避免直接解除劳动合同：若劳动者拒检，用人单位不得直接以“严重违反规章制度”为由解除合同，否则可能构成违法解除（需支付赔偿金）。
• 证据链构建：
  • 通知劳动者参加检查的书面文件；
  • 劳动者拒检的书面回复或沟通记录；
  • 第三方机构出具的“劳动者拒检证明”；
  • 工会或职工代表的见证材料（如有）。

4. 后续处理与争议解决

• 离职手续办理：若劳动者仍拒检，用人单位可先办理离职手续，但需在离职协议中明确“劳动者拒不配合职业健康检查，用人单位已履行告知义务，后续若因未检查导致职业病诊断争议，由劳动者承担不利后果”。
• 争议应对：若劳动者事后主张职业病待遇，用人单位可凭前述证据抗辩，但需注意：
  • 职业病诊断需以职业健康检查为前提，若劳动者未检查，可能影响其主张；
  • 用人单位仍需承担“未组织检查”的行政责任（如被卫生行政部门处罚），但可减轻对劳动者的民事赔偿责任。

总结：用人单位应优先通过沟通、书面通知、经济约束等合法手段促使劳动者配合检查；若劳动者坚持拒检，需固定证据并谨慎处理离职手续，避免扩大法律风险。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。