结论：简历工作经历造假但实际工作了近八年后被裁员，能否获得赔偿需分情况讨论，主要取决于造假行为是否构成用人单位解除劳动合同的合法理由。

1. 若造假行为构成欺诈，且影响劳动合同效力

根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。若用人单位能证明：

• 造假内容关键（如虚构学历、职业资格、工作经历等直接影响岗位胜任能力的信息）；
• 用人单位因欺诈订立合同（如招聘时明确要求某项资质，员工虚构后入职）；
• 解除程序合法（提前通知工会、说明理由等）， 则用人单位可合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或赔偿金。

示例：员工虚构“5年项目管理经验”入职，实际无相关经验且无法胜任工作，用人单位发现后解除合同，员工无权主张赔偿。

2. 若造假行为未影响劳动合同效力，或用人单位未及时主张权利

• 造假内容非关键信息（如虚构上家公司的离职原因，但实际工作能力符合要求）；
• 用人单位知情但未提出异议（如入职多年未核查背景，或明确表示接受员工实际能力）， 则劳动合同可能被认定为有效。此时，若用人单位违法解除劳动合同（如无合法理由裁员），员工可主张：
• 经济补偿金：按工作年限计算，每满1年支付1个月工资（N）；
• 赔偿金：若用人单位违法解除，需支付2倍经济补偿金（2N）。

示例：员工虚构离职原因，但实际工作8年表现良好，用人单位突然以“造假”为由裁员且无其他合法理由，员工可主张2N赔偿金。

3. 特殊情形：用人单位未及时行使解除权

根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位需在知道或应当知道员工欺诈行为后合理期限内解除合同（通常不超过1年）。若用人单位未及时行使权利，后续再以“造假”为由解除合同可能被认定为违法。

示例：员工入职时造假，但用人单位5年后才以“造假”为由裁员，且无其他合法理由，员工可主张赔偿金。

法律建议

1. 员工角度：

   • 若造假行为未影响实际工作，可收集证据证明自身能力（如业绩考核、同事证言）；
   • 若用人单位违法解除，可申请劳动仲裁主张赔偿金。

2. 用人单位角度：

   • 入职时严格核查背景信息（如学历、工作经历）；
   • 发现造假后及时处理，避免超过合理期限；
   • 解除合同时确保程序合法（通知工会、书面说明理由等）。

提示：劳动争议案件需结合具体证据（如劳动合同、造假内容、用人单位规章制度等）分析，建议提供详细信息进一步咨询。