关于“离职三次的员工能不能要”这一问题，结论并非绝对，而是取决于员工离职的具体原因、离职时的行为以及用人单位的实际情况和需求。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 员工主动离职且无过错情况：

   • 如果员工每次离职都是出于个人原因（如家庭因素、职业发展规划调整等），并且离职时均按照法律规定提前通知了用人单位，同时用人单位在员工在职期间没有违反《劳动合同法》的相关规定（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），那么员工离职三次并不影响其再次被录用的可能性。用人单位可以根据自身需求和岗位空缺情况，决定是否录用该员工。

2. 员工因用人单位过错离职情况：

   • 如果员工离职是因为用人单位存在过错，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，且这些过错是导致员工离职的直接原因，那么员工在离职时可能已经对用人单位产生了不满或信任危机。在这种情况下，即使员工离职三次，用人单位在考虑是否录用时也需要谨慎评估，因为录用后可能面临员工再次离职的风险，以及由此可能带来的招聘成本、培训成本等损失。

3. 双方协商一致离职情况：

   • 如果员工每次离职都是与用人单位协商一致后解除的劳动合同，且离职过程中没有产生纠纷或不良记录，那么员工离职三次并不构成其再次被录用的障碍。用人单位可以根据岗位需求和员工的能力、经验等因素，综合考虑是否录用该员工。

4. 用人单位实际需求和岗位匹配度：

   • 除了考虑员工离职的原因和过程外，用人单位在决定是否录用离职三次的员工时，还需要考虑自身的实际需求和岗位匹配度。如果员工具备用人单位所需的专业技能、工作经验和职业素养，且岗位空缺需要尽快填补，那么即使员工离职三次，用人单位也可以考虑录用。

法律建议：

• 用人单位在决定是否录用离职三次的员工时，应全面了解员工离职的原因、过程以及在职期间的表现和评价，以便做出更明智的决策。
• 员工在离职时也应遵守法律规定和职业道德规范，保持与用人单位的良好关系，以便在需要时能够顺利再次被录用。

可能后果：

• 如果用人单位在录用离职三次的员工时未进行充分评估和考虑，可能会面临员工再次离职的风险以及由此带来的经济损失。
• 员工如果频繁离职且没有合理的解释或原因，可能会对其职业声誉和未来发展产生不利影响。

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