女职工到了退休年龄，用人单位在遵守相关法律法规和劳动合同规定的前提下，是可以辞退职工的。不过，具体操作需确保辞退程序的合法性和合理性，以下从不同角度为你详细分析：
一、法定退休年龄与劳动合同终止
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，一旦女职工达到法定退休年龄，用人单位与她的劳动合同关系自然终止，用人单位此时辞退她，通常不构成违法解除劳动合同，因此无需支付经济补偿，除非劳动合同中有特别约定。
退休年龄调整：
- 值得注意的是，从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工的法定退休年龄将分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；而原法定退休年龄为五十周岁的女职工的法定退休年龄将逐步延迟至五十五周岁。随着这一调整，用人单位在劳动者达到新的法定退休年龄时有权根据法律法规和劳动合同规定进行辞退。
二、特殊情况下的处理
无法享受基本养老保险待遇：
- 若女职工虽达到法定退休年龄但因某些原因（如社保缴纳年限不足等）无法享受基本养老保险待遇，并继续在用人单位工作，此时双方形成的是劳务关系而非劳动关系。在这种情况下，用人单位辞退她需依据双方约定及相关民事法律来处理，可能涉及经济补偿或赔偿问题。
特殊岗位或行业：
- 对于某些特殊岗位或行业，可能存在特定的退休政策或规定。用人单位在辞退这类女职工时，除了遵守一般法律法规外，还需考虑这些特定因素，并确保辞退行为的合规性。例如，高级管理人员或特殊岗位人员，即使达到退休年龄，也可能因工作需要而继续留任，此时双方可签订劳务合同或其他形式的协议来明确权利义务关系。
三、辞退程序的合法性与合理性
提前通知与协商：
- 即使女职工达到法定退休年龄，用人单位在辞退时也应当遵守相关法律法规的规定，确保辞退程序的合法性和合理性。这包括但不限于提前通知女职工、按照劳动合同或法律规定支付经济补偿（如有约定或规定）、办理相关离职手续等。
避免违法解除：
- 用人单位不得因女职工达到退休年龄而随意辞退其从事的工作岗位，必须遵循法定程序和条件。否则，可能面临法律纠纷和经济赔偿的风险。例如，如果用人单位未提前通知或未支付经济补偿（如适用）而直接辞退女职工，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
四、实际操作建议
确认退休年龄与养老保险待遇：
- 用人单位在辞退女职工前，应确认她的法定退休年龄和是否已开始享受基本养老保险待遇。这有助于确定辞退的合法性和是否需要支付经济补偿。
完善辞退程序：
- 用人单位应制定完善的辞退程序，包括提前通知、协商、办理离职手续等环节。确保辞退过程的合法性和合理性，避免法律纠纷。
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综上所述，女职工到了退休年龄时，用人单位在遵守相关法律法规和劳动合同规定的前提下可以辞退她。但在实际操作过程中，必须确保辞退程序的合法性和合理性，并根据具体情况支付相应的经济补偿或遵循特定约定。