教龄原则上应连续计算至退休那一年，但具体需结合地方政策及企业转岗安置方案综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律原则层面：教龄应连续计算

根据《劳动合同法》及《教师法》的立法精神，劳动者的工作年限（包括教龄）属于法定权益，非因法定事由（如严重违纪、刑事犯罪等）不得中断计算。教师转岗至工人岗属于企业内部岗位调整，不改变劳动关系存续的事实，因此教龄原则上应连续计算至退休。

依据：

• 《劳动合同法》第14条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同（工作年限满10年可主张）；
• 《教师法》第30条：教师退休或退职后，享受国家规定的退休或者退职待遇，教龄作为工龄计算依据。

2. 地方政策层面：需以具体规定为准

部分省份（如山东、广东）在国企改革或学校关停中明确规定，教师转岗后原教龄与新岗位工龄合并计算，作为退休待遇、经济补偿的依据。例如：

• 山东省《关于国有企业办教育医疗机构深化改革的指导意见》明确：教师转岗后，原教龄与新岗位工龄连续计算；
• 广东省《国有企业办中小学退休教师待遇问题解答》指出：转岗教师退休时，教龄按实际从事教育工作年限计算，与后续工龄合并。

建议：查询所在省份的国企改革配套政策，或向当地人社局、国资委确认具体规定。

3. 企业安置方案层面：需审查转岗协议

若企业通过民主程序（如职工代表大会）制定转岗安置方案，并明确约定“教龄计算至转岗年”，则需分情况讨论：

• 方案合法性：若方案未降低劳动者整体权益（如转岗后工资、社保待遇不变），且经劳动者签字确认，可能被认定为有效；
• 方案违法性：若方案导致劳动者退休待遇显著降低（如教龄中断影响养老金计算），可能因违反《劳动合同法》第26条（免除用人单位法定责任）被认定无效。

行动建议：

1. 审查转岗协议是否明确约定教龄计算方式；
2. 若协议未约定或约定违法，可向企业提出异议，要求连续计算教龄；
3. 若企业拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 实践操作层面：教龄与工龄的区分

需注意“教龄”与“工龄”的区别：

• 教龄：仅指从事教育工作的年限，用于计算职称评定、退休补贴等；
• 工龄：指劳动者整体工作年限，用于计算年假、经济补偿、养老金等。

转岗后影响：

• 若教龄连续计算，则退休时教龄+工龄总和更长，养老金可能更高；
• 若教龄中断，仅计算转岗后工龄，可能影响退休待遇。

总结建议

1. 优先协商：与企业沟通，要求出具教龄计算依据的书面文件；
2. 收集证据：保留劳动合同、工资单、转岗协议等证明教龄的材料；
3. 法律途径：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张教龄连续计算。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。