结论前置：公司以停职为由迫使员工离职的行为，通常属于违法行为，员工有权拒绝并可通过法律途径维护自己的合法权益。以下从多个角度对此问题进行分析：

1. 违反劳动合同约定与法律规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者应协商一致解除劳动合同。公司以停职为手段迫使员工离职，显然未与员工协商一致，违反了这一规定及劳动合同的约定，侵犯了劳动者的合法权益。
   • 同时，若公司停职行为未遵循法定程序或未提供合理理由，还可能构成对《劳动合同法》第三十八条中关于“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”等情形的违反，尽管直接对应条款可能不完全吻合，但停职作为不提供正常劳动条件的一种形式，其合法性需严格审视。

2. 对“强迫离职”行为的界定：

   • 实践中，公司可能通过停职、不合理调整工作岗位、减少工作资源、孤立员工等手段，迫使员工自行辞职。这些行为均构成“强迫离职”，违反了劳动合同法的相关规定。停职作为一种手段，若其目的在于迫使员工离职而非正当的纪律处分或调查需要，则同样构成违法。

3. 法律后果：

   • 经济补偿或赔偿金：根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条，如果公司违法解除劳动合同（包括以停职为手段迫使离职），需按劳动者工作年限支付经济补偿（每满一年一个月工资，不满一年按一年算，不满六个月半个月工资）。若属违法解除，则需支付双倍经济补偿作为赔偿金。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且有一定上限规定。
   • 行政处罚：根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位违反规定解除或终止劳动合同的，还可能受到劳动行政部门的责令限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿，以及加付赔偿金的处罚。

4. 员工应对措施：

   • 收集证据：员工应保存所有与公司停职及强迫离职相关的证据，如停职通知、邮件、聊天记录、录音等，以证明公司的违法行为。
   • 与公司沟通：在采取法律行动前，可尝试与公司沟通，了解停职原因并寻求解决方案。但沟通并不意味着必须接受公司的强迫条件。
   • 向劳动监察部门投诉：若沟通无果，员工可向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为，请求其介入调查并处理。
   • 申请劳动仲裁或诉讼：作为最终手段，员工可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁，要求公司支付经济补偿或赔偿金，甚至恢复劳动关系（如希望继续工作）。若仲裁结果不满意，还可进一步提起诉讼。

总结：公司以停职为由迫使员工离职的行为，通常构成违法。员工不仅有权拒绝，还应积极采取措施维护自己的合法权益。在整个过程中，收集证据是关键，而了解相关法律法规并咨询专业人士（如我，王稼林律师）的意见则能更有效地保护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。