结论：单位一般不能仅因经营需要将工伤员工调走，但在符合法定条件和程序，且不损害工伤员工权益的情况下，可能存在调整岗位的合理性。 以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同角度
   根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，如果单位想将工伤员工调走（即变更工作岗位），必须与员工协商一致，并签订书面变更协议。若员工不同意，单位不能单方面强制调岗，否则可能构成违法变更劳动合同，员工有权要求继续履行原合同或主张赔偿。

2. 从工伤待遇角度
   根据《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

   • 若员工仍在停工留薪期内：单位不得以经营需要为由调整其工作岗位，否则可能影响员工享受工伤医疗待遇和工资福利。
     
   • 若员工停工留薪期已满：单位可以根据员工伤情和劳动能力鉴定结果，安排适当的工作岗位。但调整后的岗位应与员工身体状况相适应，且不得降低工资待遇。若调整后的岗位明显不合理（如从技术岗调至体力岗），员工有权拒绝，单位可能面临违法调岗的赔偿责任。

3. 从劳动能力鉴定角度
   根据《工伤保险条例》第二十一条规定，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。鉴定结果分为一至十级伤残，不同伤残等级对应不同的待遇和岗位安排要求。

   • 若员工被鉴定为五至十级伤残：单位可以根据其伤残情况安排适当工作，但需与员工协商一致。若员工无法从事原工作，单位应安排其他岗位，且不得降低工资待遇。
     
   • 若员工被鉴定为一至四级伤残：应退出工作岗位，保留劳动关系，享受伤残津贴，单位不得以经营需要为由调整其岗位。

4. 从特殊情形角度

   • 若单位经营困难需裁员：根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位生产经营发生严重困难的，可以裁减人员，但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告。即使裁员，单位也应优先留用工伤员工，不得以经营需要为由直接将其调走或辞退。
     
   • 若员工存在过错：如严重违反单位规章制度，单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，但需有充分证据证明员工过错，且与工伤无关。

建议：

1. 单位若需调整工伤员工岗位，应先与员工协商，并签订书面变更协议，明确新岗位的工作内容、工资待遇等。
   
2. 调整后的岗位应与员工身体状况相适应，避免因岗位不合理导致员工病情加重或引发劳动争议。
   
3. 若员工拒绝调岗，单位应谨慎处理，避免单方面强制调岗或解除合同，否则可能面临违法调岗的赔偿责任。
   
4. 若涉及劳动能力鉴定或伤残等级调整，建议单位及时与员工沟通，并依法安排岗位或待遇。
   

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