核心结论：待派遣期间的工龄计算需分情况讨论，主要取决于用工形式、劳动合同签订情况及地方性规定。以下是具体分析：

1. 若已签订劳动合同且存在实际用工关系
   根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，工龄计算以“实际提供劳动”为原则。即使未完成派遣手续，只要您已实际到岗工作（如9月入职后已开始履行工作职责），该期间应计入工龄。例如：9月入职后实际工作至11月，期间虽未完成派遣手续，但工龄应从实际入职日起算。

2. 若未实际提供劳动，仅处于手续办理期
   若您在9月入职后未实际开展工作（如仅等待派遣手续完成），此时需区分两种情形：

   • 劳动合同已生效：若劳动合同明确约定了试用期或正式工作期，且您已具备工作条件但因单位原因未安排工作，该期间仍应计入工龄（单位需支付工资，工龄连续计算）。
     
   • 劳动合同未生效或仅签订意向协议：若尚未签订正式劳动合同，或仅签订劳务派遣意向协议但未实际用工，该期间一般不计入工龄，需以实际派遣至用工单位并开始工作之日起算。

3. 地方性规定的补充影响
   部分地区（如上海、广东）对劳务派遣工龄计算有细化规定，例如：

   • 要求派遣单位与用工单位共同承担工龄连续计算的责任；
     
   • 明确待派遣期间若单位未安排工作，需按最低工资标准支付报酬并计入工龄。
     建议：结合您所在省份的《劳务派遣暂行规定》或地方性司法文件进一步确认。

行动建议：

1. 核查劳动合同签订时间及内容（尤其是关于用工起始日、派遣期限的条款）；
   
2. 整理入职后的工作证据（如考勤记录、工作邮件、工资发放记录）；
   
3. 若单位拒绝承认待派遣期间工龄，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续计算及相应权益（如年休假、经济补偿金基数等）。
   

如有进一步细节（如劳动合同具体条款、地方政策差异等），可随时补充说明，我会为您细化分析。