劳务派遣期间的工作时间通常是算工龄的，但具体计算需结合员工的工作年限、社保缴纳情况以及相关法律规定来确定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”这一规定为劳务派遣合同期间工龄的计算提供了明确的法律基础。在劳务派遣关系中，若劳动者被派遣至用工单位工作，且工作变动非因本人原因，那么其在原劳务派遣单位的工作年限应合并计算为新用工单位（或继续视为在原劳务派遣单位，若未更换派遣单位）的工作年限，从而计入工龄。
二、实践认定关键因素
工作变动原因：
- 判断劳务派遣期间是否计算工龄的关键在于确定劳动者的工作变动是否是因本人意愿。若劳动者因劳务派遣公司的业务调整、用工单位的退回等非个人原因导致工作变动，其工龄一般会连续计算。
社保缴纳记录：
- 社保缴纳记录是计算工龄的重要依据。在规范的劳务派遣中，劳务派遣单位会按时为劳动者缴纳社保，这些记录能够清晰地反映劳动者的工作起始时间和连续性，从而作为认定工龄的有力证据。
三、工龄与工作年限的计算
工作年限：
- 工作年限一般是指员工在所在单位的工作时间。在劳务派遣形式下，员工与劳务派遣机构签订劳动合同后被派遣到其他用工单位工作，其在用工单位的工作年限通常从其被派遣到该单位开始计算。然而，未签劳动合同的工作时间（非劳务派遣）不应计入工作年限。
工龄：
- 工龄是指员工参加工作的年限，一般按照员工开始缴纳社保的时间算起。在劳务派遣期间，如果劳务派遣机构为员工缴纳了社保，那么这段时间应计入工龄。当员工从劳务派遣转为劳动合同制员工后，其在劳务派遣期间及之后所有缴纳社保的劳动工作期间都应计入工龄。
四、特殊情况与注意事项
- 派遣单位与用工单位的性质：国有企业、事业单位等公有制单位的工龄认定标准可能相对严格，而民营企业则可能更灵活。若派遣单位为公有制单位且用工单位认可派遣经历，工龄更易被认定；反之则需结合实际情况判断。
- 地区政策差异：部分地区对劳务派遣工龄有明确规定，如要求派遣单位与用工单位共同承担工龄计算责任；而其他地区可能仅将派遣期间视为工作经历但不直接计入工龄。因此，在具体操作时，需了解并遵循当地的相关政策规定。
- 派遣协议与劳动合同：劳务派遣协议和劳动合同中应明确约定工龄计算方式、社保缴纳等关键条款，以避免后续争议。
五、建议与行动
- 保留证据：劳动者应妥善保管与劳务派遣单位、用工单位签订的劳动合同、派遣协议以及社保缴纳记录等证据材料，以便在需要时证明自己的工龄和工作年限。
- 咨询与维权：如果劳动者对工龄计算或退休待遇存在疑问，可以直接向我咨询，或者通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。劳务派遣单位也有责任为劳动者提供必要的帮助和解释。
综上所述，劳务派遣期间的工作时间在符合一定条件下是计算工龄的。具体来说，需要满足劳动者工作变动非因本人原因、劳务派遣机构为劳动者按时缴纳社保等条件。在满足这些条件的前提下，劳动者在劳务派遣期间的工作时间应计入工龄，且其在不同阶段的工作时间可累计计算。