核心结论：雇佣工不听指挥受伤的赔偿问题，需根据双方过错程度、雇佣关系性质及具体事实情况综合判定，一般分以下几种情况处理：

1. 若雇主存在过错（如指挥不当、未提供安全条件）

• 赔偿原则：根据《民法典》第1192条，个人之间形成劳务关系的，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应责任。
  
  • 若雇主指挥存在明显错误（如强令冒险作业、未提供安全防护设备），雇主需承担主要或全部赔偿责任；
    
  • 若工人未听从合理指挥但雇主未尽到安全保障义务（如未培训、未提示风险），雇主仍需承担部分责任。
    
• 赔偿范围：包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金（若构成伤残）等，按过错比例分担。

2. 若工人存在重大过错（如故意违章、自伤）

• 赔偿原则：工人需自行承担主要责任，雇主可能仅承担“公平责任”下的补偿（如人道主义补助）。
  
  • 例如：工人明知操作危险仍故意违反规程，导致受伤，雇主可主张免除或减轻赔偿责任。
    
• 例外情形：若雇主未履行基本安全保障义务（如未提供安全工具），即使工人有过错，雇主仍需承担部分责任。

3. 若双方均无过错（如意外事件）

• 赔偿原则：根据《民法典》第1186条，受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以依照法律的规定由双方分担损失。
  
  • 例如：因不可抗力或第三方原因导致受伤，法院可能酌情判决雇主给予适当补偿。

4. 关键事实影响赔偿结果

• 雇佣关系性质：
  
  • 若是劳动关系（如签订劳动合同），适用《工伤保险条例》，工人可申请工伤认定，由工伤保险基金支付赔偿，雇主未参保的需自行承担；
    
  • 若是劳务关系（如临时雇佣），则按上述过错原则处理。
    
• 证据固定：需证明指挥内容、工人行为、安全措施等事实（如监控、证人、操作记录），否则可能影响责任认定。

建议：

1. 立即固定证据（如现场照片、医疗记录、沟通记录）；
   
2. 根据雇佣关系性质选择维权路径（工伤认定或民事诉讼）；
   
3. 具体责任比例需结合案件细节判断，建议提供更多事实后进一步分析。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律策略。