结论：公司临时雇佣的员工在司法实践中，既可能被认定为工伤，也可能被认定为人身损害，这主要取决于雇佣关系的性质、受伤的具体情形以及相关法律法规的适用。

一、认定为工伤的情况

1. 存在事实劳动关系：

   • 即使员工是临时雇佣的，但如果双方形成了事实上的劳动关系，即员工接受公司的管理，从事公司安排的工作，并获得报酬，那么该员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
   • 法律依据：根据《工伤保险条例》第十四条，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。这里的“职工”并未明确排除临时雇佣的员工，只要存在事实劳动关系即可。

2. 符合工伤认定的其他情形：

   • 除了上述基本情形外，如果临时雇佣的员工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，也可能被认定为工伤。
   • 法律依据：同样依据《工伤保险条例》第十四条的相关规定。

二、认定为人身损害的情况

1. 不存在劳动关系：

   • 如果临时雇佣的员工与公司之间不存在劳动关系，而是承揽关系、劳务关系等，那么该员工在工作中受伤，可能无法被认定为工伤，而是按照人身损害赔偿的相关规定进行处理。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》中关于侵权责任的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

2. 受伤情形不符合工伤认定标准：

   • 即使存在劳动关系，但如果员工的受伤情形不符合工伤认定的标准，如非工作时间、非工作场所、非工作原因受伤等，那么也无法被认定为工伤，而是可能按照人身损害进行赔偿。

三、司法实践中的考量因素

1. 雇佣关系的性质：

   • 法院在审理此类案件时，会首先审查雇佣关系的性质，判断双方是否存在劳动关系或劳务关系等。

2. 受伤的具体情形：

   • 法院会详细审查员工受伤的具体时间、地点、原因等，以判断是否符合工伤认定的标准。

3. 相关证据的收集与提交：

   • 员工或其家属需要收集并提交相关证据，如工作证、工资单、证人证言等，以证明雇佣关系的存在以及受伤的具体情形。

四、建议与提示

1. 及时申请工伤认定：

   • 如果员工认为自己的受伤情形符合工伤认定的标准，应及时向公司提出工伤认定申请，并在规定时间内向社会保险行政部门提交相关材料。

2. 咨询专业律师：

   • 由于工伤认定和人身损害赔偿涉及复杂的法律问题和证据收集，建议员工或其家属在处理此类案件时咨询专业律师，以获取更全面的法律帮助。不过，在这里你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

3. 保留相关证据：

   • 无论最终认定为工伤还是人身损害，员工或其家属都应保留好相关证据，如医疗记录、工作记录、证人证言等，以备不时之需。