临时雇佣关系中，一般不直接认定为工伤，但在特定条件下，临时雇佣者也有可能获得类似工伤的赔偿。以下是对此问题的详细分析：
一、不能直接认定为工伤的原因
根据《工伤保险条例》，工伤认定的前提是职工与用人单位之间存在劳动关系。劳动关系意味着劳动者成为用人单位的成员，接受其管理并提供有报酬的劳动。相比之下，临时雇佣通常构成劳务关系，即平等主体间的服务提供与报酬支付关系，不涉及成员身份和管理从属。因此，临时雇佣人员通常无法直接依据《工伤保险条例》申请工伤认定。
二、临时雇佣受伤的赔偿依据及责任承担
尽管不能直接认定工伤，但临时雇佣者在工作中受伤仍可依据民事法律寻求救济：
一般情况：
- 根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条，提供劳务一方因劳务受到损害时，赔偿责任根据双方过错程度分配。雇主若存在过错（如提供不安全的工作环境），则需承担相应责任；雇员自身有过错时，也需自负部分责任。
- 举例：如果临时工在搬运货物时因地面湿滑而摔倒受伤，且雇主未提供防滑措施，那么雇主可能需要承担一定的赔偿责任。
第三人侵权情况：
- 若伤害由第三方造成，提供劳务者有权要求第三方承担侵权责任，同时也可请求雇主给予补偿。雇主补偿后，有权向第三方追偿。
- 举例：如果临时工在上班途中被一辆闯红灯的汽车撞伤，那么临时工既可以要求汽车司机承担侵权责任，也可以请求雇主给予一定的补偿（如果雇主有过错的话）。
三、特殊情况下可视为工伤的情形
在某些特殊情况下，临时雇佣关系可能被视为劳动关系，进而可能认定为工伤：
签订书面劳动合同：
- 如果临时工与用人单位签订了明确的书面劳动合同，表明双方建立了正式的劳动关系，那么临时工在工作时间和工作场所内因工作原因受到伤害，应当认定为工伤。
具备劳动关系实质要件：
- 即使未签订书面合同，但若临时工实际接受用人单位的管理，从事其安排的有报酬劳动，且该劳动是用人单位业务不可分割的一部分，也可能被认定为劳动关系存在，从而有资格申请工伤认定。
- 举例：如果临时工每天按时到用人单位上班，接受用人单位的考勤管理，从事用人单位指定的生产任务，并领取工资报酬，那么即使未签订书面劳动合同，也可能被认定为存在劳动关系。
四、实际操作建议
面对临时雇佣中的工伤问题，建议采取以下步骤：
明确雇佣性质：
- 首先确定雇佣关系的性质，是劳动关系还是劳务关系。这有助于确定适用的法律和赔偿途径。
了解当地法规：
- 查阅并了解所在地区的法律法规，特别是关于工伤认定和赔偿的具体规定。不同地区的规定可能有所不同，因此需要具体了解。
及时收集证据：
- 在受伤后，及时收集相关证据，如医疗记录、证人证言、现场照片等。这些证据将有助于证明受伤的事实和原因，以及与工作的关联性。
寻求法律帮助：
- 如果对工伤认定或赔偿有疑问或争议，可以向专业律师咨询。作为专业律师，我可以根据具体情况提供准确的法律指导和帮助。
综上所述，虽然临时雇佣关系中一般不直接认定为工伤，但在特定条件和法律规定下，临时雇佣者仍有可能获得类似工伤的赔偿。因此，在处理相关问题时，需综合考虑多种因素，并寻求专业法律意见以确保权益得到充分保护。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。