在劳动合同中体现公司要求周六上班的情况，可以通过以下两种方式合法合规地进行约定，但需同时满足劳动法关于工作时间和加班的限制性规定：

1. 直接约定标准工时制下的周六工作
   若公司实行标准工时制（每日8小时、每周40小时），但因业务需要安排周六上班，需在劳动合同中明确：

   • 加班性质：注明周六工作属于“延长工作时间”（即加班），并约定加班工资计算标准（如不低于工资的150%或200%，具体根据是否为休息日或法定节假日）。
     
   • 调休安排：可约定通过调休补偿周六加班时间，但需明确调休的具体期限（如“加班后1个月内安排调休”），避免因未及时调休引发纠纷。
     
   • 法律依据：根据《劳动法》第41条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。若周六加班时间超出法定限制，即使劳动合同有约定，也可能被认定为违法。

2. 约定综合计算工时制或不定时工时制
   若公司因行业特性（如生产、销售等）需长期安排周六工作，可向劳动行政部门申请实行综合计算工时制或不定时工时制，并在劳动合同中明确：

   • 工时制类型：注明“经劳动行政部门批准，实行以周/月/季为周期的综合计算工时制”，或“实行不定时工时制”。
     
   • 周期内总工时限制：综合计算工时制下，周期内总工时不得超过法定标准（如周周期内不超过40小时），超出部分视为加班，需支付加班工资。
     
   • 审批文件附件：建议将劳动行政部门批准实行特殊工时制的文件作为劳动合同附件，增强约定合法性。
     
   • 风险提示：若未依法申请特殊工时制，即使劳动合同约定“周六上班”，仍可能被认定为标准工时制下的违法加班，需承担支付加班工资、赔偿金等法律责任。

关键提醒：

• 无论采用哪种方式，均需确保劳动合同条款不违反《劳动法》《劳动合同法》的强制性规定（如每日加班不超过3小时、每月不超过36小时）。
  
• 建议在劳动合同中增加“双方确认已充分理解工时制条款，并自愿遵守”的声明，减少后续争议。
  
• 若公司未依法支付加班工资或未安排调休，劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。
  

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