在破产程序中，管理人聘请原职工的，一般属于劳务关系，而非劳动关系，但具体还需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律关系判断的核心要素
主体资格与用工目的：
- 劳动关系：通常涉及用人单位与劳动者之间，基于生产经营活动的需要，建立的一种长期、稳定的用工关系。劳动者需接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并获取劳动报酬。
- 劳务关系：则更多是基于特定任务或项目的需要，由一方（如管理人）向另一方（如原职工）提供劳务，并支付报酬的关系。这种关系通常更加灵活，不强调长期、稳定的用工。
管理人与原职工的关系：
- 在破产程序中，管理人负责接管债务人的财产、经营事务等，并处理与破产相关的法律事务。管理人聘请原职工，往往是为了完成特定的破产清算任务，如资产盘点、文件整理等。
- 这种聘请行为通常不涉及对原职工的长期、稳定用工，而是基于特定任务的需要。因此，从用工目的和性质上看，更符合劳务关系的特征。
二、实际判断中的考量因素
合同形式与内容：
- 如果管理人与原职工签订了书面的劳务合同，明确约定了劳务内容、报酬、期限等条款，且合同内容符合劳务关系的特征，那么可以认定为劳务关系。
- 如果双方未签订书面合同，但实际履行中符合劳务关系的特征（如按任务支付报酬、不强调长期用工等），也可以认定为劳务关系。
实际履行情况：
- 考察管理人与原职工之间的实际履行情况，包括工作安排、报酬支付、管理方式等。如果原职工按照管理人的指示完成特定任务，并获取相应报酬，且不受管理人长期、稳定的管理，那么更倾向于认定为劳务关系。
法律后果与风险：
- 劳动关系：如果认定为劳动关系，管理人需要承担用人单位的义务，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。在破产程序中，这可能会增加管理人的负担和风险。
- 劳务关系：如果认定为劳务关系，管理人则只需按照合同约定支付报酬，无需承担用人单位的其他义务。这有助于降低管理人的负担和风险。
三、特殊情况下的判断
- 如果管理人聘请原职工是为了继续经营债务人的业务，且原职工的工作内容、性质等与破产前无显著变化，那么这种情况下可能更倾向于认定为劳动关系。但这种情况在破产程序中相对较少见。
四、建议与风险提示
- 明确合同关系：管理人在聘请原职工时，应明确双方的法律关系，并签订书面合同以明确权利义务。这有助于避免后续的法律纠纷和风险。
- 遵守法律法规：无论认定为劳动关系还是劳务关系，管理人都应遵守相关的法律法规，如劳动法、合同法等。确保用工行为的合法性和合规性。
- 咨询专业律师：在涉及复杂的法律关系判断时，建议咨询专业律师以获取准确的法律意见和指导。
综上所述，在破产程序中，管理人聘请原职工的，一般属于劳务关系。但具体还需根据实际情况、合同形式与内容、实际履行情况等因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。