结论：空白合同按1500底薪加绩效高于本地最低工资，这一做法本身并不直接违法，但存在法律风险，且具体合法性需结合合同内容、签订过程及实际履行情况综合判断。以下从多个角度详细分析：
一、合同形式与内容合法性
空白合同的风险：
- 空白合同，即合同中部分或全部关键条款（如工资、工作内容、工作地点等）未填写或留待后续填写的合同。这种合同形式本身存在法律风险，因为员工在签订时无法全面了解合同内容，可能损害其合法权益。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备明确、具体的条款，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。空白合同可能因缺乏这些关键条款而被视为无效或可撤销。
工资条款的合法性：
- 合同中约定的1500底薪加绩效，如果这一组合工资高于本地最低工资标准，从工资数额上看是合法的。但关键在于，这一工资条款是否在合同中明确约定，且员工在签订合同时是否知晓并同意。
- 如果合同在签订时工资条款为空白，后续由用人单位单方面填写，且员工对此不知情或不同意，则这一工资条款可能因缺乏员工同意而无效。
二、实际履行中的合法性
实际支付工资：
- 即使合同中约定了工资条款，用人单位在实际支付工资时也必须按照约定履行。如果用人单位实际支付的工资低于合同约定或低于最低工资标准，则构成违法行为。
- 员工有权要求用人单位按照合同约定支付工资，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
绩效工资的合理性：
- 绩效工资作为工资的一部分，其计算方式和支付条件应当在合同中明确约定。如果绩效工资的计算方式不合理或支付条件过于苛刻，可能损害员工的合法权益。
- 员工有权对绩效工资的计算方式和支付条件提出异议，并要求用人单位进行合理解释和调整。
三、法律建议
对于员工：
- 在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是工资、工作内容、工作地点等关键条款。对于空白合同或存在疑问的条款，应当要求用人单位进行明确说明或填写完整后再签订。
- 在实际工作中，保留好与工资相关的证据（如工资条、银行转账记录等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在签订劳动合同时，应当确保合同条款明确、具体，避免使用空白合同或模糊条款。对于工资等关键条款，应当与员工进行充分沟通并达成一致意见后再填写。
- 在实际支付工资时，必须按照合同约定履行，不得擅自降低工资标准或克扣工资。同时，应当建立完善的绩效工资制度，确保绩效工资的计算方式和支付条件合理、公正。
总结来说，空白合同按1500底薪加绩效高于本地最低工资，这一做法在工资数额上可能合法，但合同形式和实际履行中存在法律风险。因此，建议员工在签订劳动合同时务必谨慎，用人单位也应当遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。