将加班费放在绩效里是否合法，需分情况讨论：
若劳动合同或规章制度中有明确约定：
- 根据《劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者可以就加班费的支付方式进行约定，但前提是这种约定必须合法、合理且明确。如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了加班费将作为绩效的一部分进行发放，并且这种规定不违反法律法规的强制性规定，也不损害劳动者的合法权益，那么这种做法在法律上是可行的。
- 关键点：约定需明确、合法、合理，且不得损害劳动者权益。例如，若约定加班费仅在绩效达标时才发放，而绩效标准又设定得过高，导致劳动者实际上难以获得加班费，则这种约定可能因显失公平而被认定为无效。
若劳动合同或规章制度中无明确约定，或约定不明确：
- 在没有明确约定的情况下，用人单位将加班费放在绩效里发放可能构成违法行为。因为加班费是劳动者因加班而应得的额外报酬，其支付方式和标准应当由法律法规或劳动合同明确规定。如果用人单位擅自改变支付方式，将加班费与绩效挂钩，且未经过劳动者同意，那么这种做法可能侵犯了劳动者的合法权益。
- 法律后果：劳动者有权要求用人单位按照法律法规或劳动合同的规定支付加班费。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的加班费及可能的赔偿金。
实际操作中的注意事项：
- 透明度：无论加班费是否作为绩效的一部分发放，用人单位都应当确保支付方式的透明度，让劳动者清楚了解加班费的计算方式和支付条件。
- 公平性：绩效标准的设定应当公平、合理，确保劳动者在正常工作情况下能够达到或接近绩效标准，从而获得应有的加班费。
- 书面约定：为了避免纠纷，用人单位与劳动者之间最好就加班费的支付方式进行书面约定，并明确约定在劳动合同或规章制度中。
建议：
- 对于劳动者而言，如果发现用人单位将加班费放在绩效里发放，且存在不明确、不公平或违法的情况，应及时与用人单位沟通协商，要求明确支付方式和标准。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
- 对于用人单位而言，应确保加班费的支付方式合法、合理且明确，避免侵犯劳动者的合法权益。同时，加强内部管理，提高透明度，确保绩效标准的公平性和合理性。
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