劳动者以个人原因签署离职协议后未离职的劳动关系怎么认定-曾朝阳律师

劳动者以个人原因签署离职协议后未离职的劳动关系怎么认定-曾朝阳律师｜法行宝

2026-05-23 劳动纠纷

结论：劳动者以个人原因签署离职协议后未离职的，劳动关系的认定需分情况讨论，具体如下：

若离职协议已生效且双方无争议
根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。若离职协议已明确约定离职日期、工资结算、经济补偿等条款，且双方签字确认，协议自成立时生效。此时即使劳动者未实际离职，劳动关系原则上自协议约定的离职日期起解除，但用人单位需承担举证责任（如协议文本、劳动者签字等）。若劳动者主张协议存在欺诈、胁迫或重大误解，需提供证据推翻协议效力，否则法院通常认定劳动关系已解除。
若离职协议未生效或存在瑕疵
- 未满足生效条件：若协议约定“经用人单位审批后生效”等条件，而用人单位未审批，则协议未生效，劳动关系继续存续。
- 条款违法或显失公平：若协议中免除用人单位法定责任（如未支付经济补偿）、排除劳动者权利（如放弃仲裁权），或补偿标准低于法定标准，劳动者可依据《劳动合同法》第二十六条主张协议无效或部分无效，要求继续履行劳动合同或主张赔偿。
- 劳动者反悔且未实际离职：若劳动者签署协议后反悔，且未办理离职手续、未交接工作，用人单位也未停止其工作或停发工资，双方仍以原方式履行劳动合同，可视为劳动关系未解除。此时劳动者主张未离职的，需提供继续工作的证据（如考勤记录、工资发放记录等）。
若用人单位已实际终止劳动关系
若用人单位在协议签署后，单方面停止劳动者工作、停发工资、注销工牌或门禁权限等，即使劳动者未办理书面离职手续，也可视为用人单位以实际行为终止劳动关系。此时劳动者主张未离职的，需证明用人单位未实际终止劳动关系（如继续安排工作、发放工资等），否则法院可能认定劳动关系已解除。

建议：

对劳动者：若签署离职协议后反悔，应尽快与用人单位协商撤销协议或修改条款，并保留协商记录；若用人单位已终止劳动关系，可收集继续工作的证据申请仲裁，要求继续履行合同或主张赔偿。
对用人单位：签署离职协议前应确保条款合法、明确，避免模糊表述；协议生效后应及时办理离职手续，避免因管理疏漏导致劳动关系认定争议。

如有具体协议文本或案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据分析法律风险。

未签劳动合同的情况下，仍可通过多种证据综合认定劳动关系。具体分析如下：认定劳动关系的核心依据根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需满足三个核心条件：主体资格：用人单位和劳动者需符合法律规定的主体要求（如用人单位需合法登记，劳动者需年满16周岁且未退休）；管理关系：劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；业务关联：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。即使未签书面合同，只要实际履行了上述条件，即可认定劳动关系。关键证据类型实践中，以下证据可辅助证明劳动关系：工资支付记录：如银行流水（备注“工资”）、转账记录、现金签收单等；工作证明材料：工牌、工服、考勤记录（指纹/打卡记录）、工作群聊天记录、工作邮件等；社保缴纳记录：用人单位为劳动者缴纳社会保险的凭证；其他辅助证据：如同事证言、用人单位发布的招聘广告、劳动者填写的入职表等。注意：证据需形成完整链条，单独一项可能不足以证明，需结合多项综合判断。特殊情形处理试用期未签合同：试用期包含在劳动合同期内，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，需在1个月内签订书面合同；兼职或非全日制用工：若符合非全日制用工条件（如每日工作不超过4小时、周累计不超过24小时），可能不适用标准劳动关系认定，但需以实际履行情况为准；劳务关系混淆：若劳动者与用人单位约定为“劳务合作”或“承包关系”，需通过实际工作内容、管理方式等区分是劳动关系还是劳务关系（后者不适用劳动法保护）。法律后果与维权建议未签合同的赔偿：用人单位自用工之日起超过1个月未签书面合同，需支付双倍工资（最多11个月）；维权途径：劳动者可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁确认劳动关系，后续可主张工资、加班费、社保等权益；证据固定建议：若发现未签合同，可主动收集上述证据，并通过邮件、微信等方式与用人单位确认工作事实（如“请确认本月工资数额”），保留沟通记录。总结：未签劳动合同不影响劳动关系认定，关键在于实际履行情况。建议劳动者保留所有与工作相关的证据，若发生纠纷，及时通过法律途径维护权益。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。

未签劳动合同但工作一年以上，仍可通过多种证据认定存在事实劳动关系。具体分析如下：事实劳动关系的认定依据根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），即使未签订书面劳动合同，若同时满足以下条件，仍可认定劳动关系：主体资格合法：用人单位和劳动者均符合法律规定的主体条件（如用人单位依法成立，劳动者年满16周岁且未达退休年龄）。管理从属性：劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动（如遵守考勤制度、接受工作指令）。业务关联性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（如厨师为餐厅提供烹饪服务）。关键证据类型需通过以下证据证明事实劳动关系，证据越充分，认定概率越高：工资支付记录：银行流水（需备注“工资”）、微信/支付宝转账记录（需显示对方账户为用人单位或负责人）、工资条等。工作证明材料：工牌、工服、考勤记录（如指纹打卡记录、钉钉打卡截图）、工作群聊天记录、工作邮件、任务分配记录等。社保缴纳记录：用人单位为劳动者缴纳社会保险的凭证（如社保查询记录）。其他辅助证据：同事证言（需出庭作证或提供书面证言）、用人单位发布的通知（如任命文件、奖惩决定）、劳动者代表用人单位签署的文件等。未签劳动合同的法律后果若能认定事实劳动关系，用人单位需承担以下责任：支付双倍工资差额：根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签合同的，需支付11个月双倍工资；若满1年仍未签，视为已订立无固定期限劳动合同，但劳动者仍有权主张第2个月至第12个月的双倍工资差额（部分地区支持，如北京、上海）。补缴社保：用人单位需为劳动者补缴劳动关系存续期间的社会保险。经济补偿：若用人单位因未签合同违法解除劳动关系，劳动者可主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。实务建议劳动者：尽快收集上述证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张未签合同的双倍工资、补缴社保等权益。用人单位：即使未签合同，也应保留工资支付、考勤管理等证据，避免被认定为事实劳动关系后承担额外责任；同时建议尽快补签劳动合同，明确双方权利义务。提示：劳动关系认定需结合具体证据和地方司法实践，若证据不足或情况复杂，可进一步向我提供细节（如行业、工资发放方式等），我会帮你分析证据链的完整性及维权策略。

若用人单位与劳动者已解除劳动合同，即使未签署离职协议，劳动关系在法律上也不会存续；但若未解除劳动合同，则劳动关系仍然存续。以下是对此问题的详细分析：一、已解除劳动合同但未签署离职协议的情况法律层面：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。这意味着，一旦劳动合同被解除，无论是否签署离职协议，劳动关系在法律上均已终止。未签署离职协议并不影响劳动合同的解除效力。离职协议主要是双方对离职后相关事宜（如经济补偿、工作交接等）的约定，而非劳动关系存续的依据。实际操作层面：尽管法律上劳动关系已终止，但未签署离职协议可能导致双方在离职后的一些具体事宜上产生争议，如经济补偿的支付、工作交接的完成等。因此，建议双方在解除劳动合同时尽量签署离职协议，以明确各自的权利和义务。二、未解除劳动合同且未签署离职协议的情况法律层面：若用人单位与劳动者未解除劳动合同，则劳动关系仍然存续。此时，无论是否签署离职协议，均不影响劳动关系的法律效力。劳动者仍享有劳动合同约定的权利，并应履行相应的义务。用人单位也应继续履行劳动合同，包括支付工资、提供劳动条件等。实际操作层面：未解除劳动合同且未签署离职协议可能导致双方在劳动关系管理上的混乱。例如，劳动者可能继续为用人单位提供劳动，但用人单位未支付工资或提供劳动条件；或者劳动者未提供劳动，但用人单位仍要求其履行劳动合同义务等。为避免此类情况的发生，建议双方在劳动关系存续期间保持沟通，明确各自的权利和义务。若劳动者有意离职，应提前与用人单位协商解除劳动合同事宜，并签署离职协议以明确双方的权利和义务。三、未签署离职协议可能带来的影响对劳动者的影响：社保转移、住房公积金提取等可能受到不便，因为这些手续通常需要离职证明。与新单位建立劳动关系时可能受到阻碍，因为新单位可能会担心潜在的用工风险。对用人单位的影响：可能面临经济补偿责任。如果用人单位在员工离职后未按规定出具解除或终止劳动合同的书面证明，且因此给员工造成损害，用人单位需承担赔偿责任。劳动关系管理上的混乱可能导致工作效率下降、员工满意度降低等后果。建议：为避免不必要的法律风险和纠纷，双方在解除劳动合同时应尽量签署离职协议，并明确各自的权利和义务。若遇到相关法律问题，可以直接向我咨询，我将为你提供专业的法律建议。

在未签订劳动合同的情况下，认定劳动关系的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定。以下是对此问题的详细解答：一、核心法律依据及解读《中华人民共和国劳动合同法》第七条条款内容：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。解读：此条款明确规定了劳动关系的建立时间，即自用工之日起，而非签订书面劳动合同之日。这意味着，即使未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，劳动关系即已成立。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条条款内容：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。解读：此条款详细列举了认定事实劳动关系的三项标准，包括主体资格、劳动管理、劳动内容的相关性。这些标准共同构成了认定事实劳动关系的基础框架。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条条款内容：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。解读：此条款提供了认定劳动关系时可参照的具体凭证，这些凭证有助于证明劳动关系的存在。特别是工资支付凭证、工作证、考勤记录等，是证明劳动关系的重要直接证据。二、认定劳动关系的实践要点实质要件审查在认定劳动关系时，应重点核查是否存在实际用工行为，如劳动者是否提供了劳动、是否接受了用人单位的管理等。这些实质要件是认定劳动关系的关键。证据链构建劳动者应尽可能收集并提交能够证明劳动关系的证据材料，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。这些证据应形成完整的证据链，以相互印证劳动关系的存在。举证责任分配根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议时，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。这意味着，在认定劳动关系时，用人单位也需承担一定的举证责任。三、具体案例与建议案例：小张在某公司工作数月，但未签订书面劳动合同。后因工资问题与公司发生争议，小张欲确认劳动关系以维护自身权益。建议：小张应首先收集能够证明劳动关系的证据材料，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。若公司拒不承认劳动关系，小张可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以确认劳动关系的存在。在仲裁或诉讼过程中，小张应充分利用上述法律法规和证据材料，以维护自身合法权益。总结：在未签订劳动合同的情况下，认定劳动关系的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定。劳动者应尽可能收集并提交能够证明劳动关系的证据材料，以形成完整的证据链。若遇到争议或纠纷，可及时咨询并寻求法律帮助。

离职未签署解除劳动协议，劳动关系在法律上仍然存续。下面我将从几个方面详细解释这一问题：法律层面的解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即便员工已经离职，但只要未正式签署解除协议，劳动关系在法律上仍然视为存续。这意味着，用人单位可能继续对员工进行管理，或者存在克扣工资等风险，员工在维权时也会面临困难。实际操作中的影响：未解除劳动合同会给员工的社保转移、住房公积金提取等带来不便。因为这些手续的办理通常需要提供离职证明，而离职证明是在解除劳动合同后由用人单位出具的。未解除劳动合同还可能影响员工与新单位的劳动关系建立。新单位在招聘时，可能会担心因员工与原单位存在未解决的劳动关系而带来的潜在法律风险，从而拒绝与员工签订劳动合同。离职未解除劳动合同的后果：用人单位可能承担经济补偿责任。如果用人单位在员工离职后未按规定出具解除或终止劳动合同的书面证明，且因此给员工造成损害，用人单位需承担赔偿责任。员工的社保、公积金等权益可能受损。如前所述，未解除劳动合同意味着员工无法获得离职证明，进而影响其社保转移、住房公积金提取等相关权益的享受。如何合法解除劳动合同：员工应提前通知用人单位。根据《劳动合同法》的规定，员工在离职前应提前一定时间（如30天）书面通知用人单位，说明离职原因及离职日期。办理工作交接。在离职前，员工应与用人单位办理工作交接，确保工作的连续性和稳定性。获取解除证明。离职后，用人单位应向员工出具解除或终止劳动合同的书面证明。办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位应在解除劳动合同后十五日内为员工办理社会保险关系转移。综上所述，离职未签署解除劳动协议时，劳动关系在法律上仍然存续。为了避免潜在的法律风险和纠纷，建议员工在离职时严格按照法律规定的程序办理相关手续，并确保与用人单位签署解除劳动协议的书面文件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，非常理解您对于劳务关系在没有签订合同情况下如何认定的疑问。确实，即便没有签订书面的劳动合同，只要满足一定条件并提供相应证据，劳动关系仍然是可以得到法律认定的。首先，我们来明确一下认定劳动关系的核心条件，这主要包括三点：主体适格：这意味着用人单位必须是依法成立的组织，比如企业、个体经济组织等，而劳动者则需要达到法定劳动年龄，并具备劳动能力。管理与被管理关系：劳动者需要遵守用人单位的劳动规章制度，接受其管理和监督，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。这包括遵守考勤制度、工作纪律，以及按照用人单位的指示进行工作。业务组成部分：劳动者提供的劳动应该是用人单位业务的不可或缺部分。比如，在一家餐厅中，厨师的烹饪工作和服务员的服务工作就是餐厅业务的重要组成部分。接下来，我们谈谈在没有书面劳动合同的情况下，可以通过哪些证据来认定劳动关系的存在：工资支付凭证或记录：比如银行转账记录、工资条等，这些都能直接证明劳动报酬的支付情况。工作证件：如工作证、服务证等，这些证件上通常印有劳动者的信息，并加盖了用人单位的公章，是证明劳动者身份的有效证据。招聘记录：比如劳动者填写的招工招聘“登记表”、“报名表”等，这些记录了应聘和招聘的过程，也是认定劳动关系的重要依据。考勤记录：包括打卡记录、考勤表等，这些能证明劳动者的出勤和工作时间，从而证明其接受用人单位的管理。其他劳动者证言：同事的证言可以作为辅助证据，但通常需要与其他证据结合使用，以增强证明力。工作成果相关证据：比如劳动者完成的工作报告、设计方案等，这些能证明劳动者为用人单位提供了具体的劳动。社会保险费缴纳记录：如果用人单位为劳动者缴纳了社会保险费，那么这也是认定劳动关系的重要依据。如果您与用人单位就劳动关系存在争议，我建议您首先尝试与用人单位协商解决，要求确认劳动关系并补签书面劳动合同。如果协商不成，您可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。在仲裁过程中，您需要提交相关证据和材料来支持您的主张。如果对仲裁裁决不服，您还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，由法院进行最终审理和判决。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

未签离职协议，劳动合同劳动关系是否继续成立，需分情况讨论：若双方已就离职达成一致，仅未签署书面离职协议：在这种情况下，尽管未签署书面的离职协议，但如果双方已经通过口头或其他形式（如电子邮件、微信聊天记录等）就离职事宜达成了一致，且劳动者已经实际停止了工作，用人单位也停止了支付工资等劳动报酬，那么可以认为劳动关系已经实际终止。不过，为了保障双方的权益，避免后续纠纷，建议尽快补签离职协议或相关确认文件。若双方未就离职达成一致，劳动者继续工作，用人单位继续支付劳动报酬：在此情形下，由于双方未就离职达成一致，且劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位也继续支付劳动报酬，因此劳动关系继续成立。此时，未签署离职协议并不影响劳动关系的存续。若用人单位或劳动者任何一方希望终止劳动关系，应依法进行协商，并签署书面的离职协议或解除劳动合同通知书。若劳动者单方面离职，未与用人单位协商一致且未签署离职协议：劳动者单方面离职，若未与用人单位协商一致，且未按照法律规定或劳动合同约定提前通知用人单位，那么这种行为可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，尽管未签署离职协议，但劳动者的离职行为并不当然导致劳动关系终止，用人单位有权要求劳动者继续履行劳动合同或承担违法解除劳动合同的法律责任。不过，若劳动者已经实际停止工作，且用人单位未采取相应措施（如发出返岗通知、支付工资等），那么经过一定时间后（如一个月），可能被视为双方默认劳动关系已经终止，但这种情况存在法律风险，建议双方及时沟通并签署相关文件以明确劳动关系状态。法律建议：对于劳动者而言，若希望离职，应提前与用人单位协商一致，并签署书面的离职协议或解除劳动合同通知书，以明确离职时间、工资结算、经济补偿等事项，避免后续纠纷。对于用人单位而言，若劳动者提出离职，应尽快与劳动者协商并签署相关文件，同时按照法律规定支付劳动报酬、经济补偿等费用，确保合规操作。若双方就离职事宜存在争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以维护自身合法权益。可能法律后果：若未签署离职协议导致劳动关系状态不明确，可能引发劳动争议纠纷，如工资支付、经济补偿、社会保险缴纳等问题。若劳动者违法解除劳动合同，可能需承担赔偿用人单位损失的法律责任。若用人单位未依法支付劳动报酬或经济补偿等费用，可能面临劳动行政部门的处罚或劳动者的仲裁申请。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签服务协议后不能认定劳动关系，通常基于以下几个核心原因：协议性质与内容：服务协议与劳动合同的本质区别：服务协议往往侧重于描述双方就特定服务内容、服务标准、服务期限及费用等达成的合意，它并不必然包含劳动关系的核心要素，如劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督，以及用人单位为劳动者提供劳动条件、支付劳动报酬等。若服务协议中未明确体现这些劳动关系特征，则难以认定双方存在劳动关系。免责条款与权益排除：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同中若存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款，该条款无效。但服务协议中若包含此类条款，且未受到法律挑战或纠正，可能间接影响劳动关系的认定，尽管这更多关联于协议条款的合法性而非直接决定劳动关系是否存在。不过，若服务协议通过巧妙设计规避了劳动法的适用，如明确约定双方为承揽、委托等关系，而非劳动关系，这也将成为不能认定劳动关系的原因之一。实际履行情况：管理与被管理关系的缺失：劳动关系的核心特征之一是劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督。若在实际履行过程中，服务提供者并不受服务接受方的严格管理，而是相对独立地完成服务任务，这则不符合劳动关系的特征。劳动报酬的支付方式：劳动关系中，劳动报酬通常按月支付，且与劳动者提供的劳动量直接相关。若服务协议中约定的是一次性支付、按项目支付或根据服务成果支付等非固定周期、非直接关联劳动量的支付方式，这也可能成为不能认定劳动关系的一个因素。法律适用与司法实践：法律适用的选择：在司法实践中，法院或仲裁机构会根据双方签订的协议内容、实际履行情况以及相关法律法规来综合判断双方是否存在劳动关系。若服务协议的内容更倾向于民事合同关系，且实际履行情况也符合民事合同的特征，则法院或仲裁机构可能倾向于认定双方为民事合同关系，而非劳动关系。司法实践中的倾向性：不同地区的司法实践可能存在差异，但总体来说，法院或仲裁机构在认定劳动关系时会严格审查双方是否符合劳动关系的法律特征。若服务协议的设计和实际履行均巧妙地规避了这些特征，则可能增加不能认定劳动关系的风险。建议与注意事项：明确协议性质：在签订服务协议时，双方应明确协议的性质和目的，避免模糊表述导致后续争议。完善协议内容：若希望建立劳动关系，应在协议中明确体现劳动关系的核心要素，如管理关系、劳动报酬支付方式等。咨询专业意见：在签订涉及复杂法律关系的协议前，建议咨询专业律师的意见，以确保协议内容的合法性和有效性。如有任何关于劳动工伤或婚姻家庭方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

针对您提出的“未签订劳动合同如何认定劳动关系”的问题，这是一个在劳动法律领域中常见且重要的问题。下面我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解答。一、法律法规依据首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。然而，在实际操作中，确实存在未签订书面劳动合同但已形成事实劳动关系的情况。此时，我们需要依据相关法律法规和司法解释来认定劳动关系的存在。二、认定劳动关系的要素根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的规定，认定事实劳动关系需要满足以下要素：主体适格：用人单位和劳动者需符合劳动法等法律法规规定的主体资格。用人单位通常为企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者则为达到法定就业年龄且未到退休年龄的自然人。人身从属性：用人单位是否对劳动者实施了管理，劳动者是否需要遵守用人单位的规章制度，参与考勤打卡等。这体现了劳动者在用人单位管理下的工作状态。经济从属性：用人单位是否为劳动者提供了生产资料，工作场所是否由其提供，以及用人单位是否定期、持续为劳动者发放工资报酬。这反映了劳动者在经济上对用人单位的依赖。组织从属性：用人单位将劳动者纳入其生产组织中，劳动者提供的劳动属于用人单位的整体工作的一部分。这体现了劳动者在用人单位组织体系中的地位。三、认定劳动关系的参考凭证在未签订书面劳动合同的情况下，认定劳动关系时可以参考以下凭证：工资支付凭证或记录：如职工工资发放花名册、银行转账记录等，这些能证明用人单位向劳动者支付了工资。身份证明证件：如用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等，这些能证明劳动者在用人单位的身份。招用记录：如劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等，这些能证明劳动者曾被用人单位招用。考勤记录：如打卡记录、签到表等，这些能证明劳动者在用人单位的工作时间。其他劳动者的证言：如有其他劳动者能证明你与用人单位存在劳动关系，他们的证言也是重要的参考。四、实际案例分析以您提供的案例为例，小张虽然未与A公司、B公司签订书面劳动合同，但他主张与两公司存在劳动关系。然而，法院在审理过程中发现，小张提供的证据不足以证明其与两公司之间具有建立劳动关系的合意，且两公司也提供了相反的证据证明小张实际上是由李某雇佣的。因此，法院最终判决驳回了小张的诉讼请求。这个案例告诉我们，在未签订书面劳动合同的情况下，认定劳动关系需要充分的证据支持。劳动者应当尽可能收集、保存与用人单位存在劳动关系的证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。五、建议与总结对于未签订劳动合同但可能存在劳动关系的情况，我建议您：增强证据意识：平时尽可能收集、保存与用人单位存在劳动关系的证据，如工资条、工作证、考勤记录等。及时维权：如果发现用人单位未与您签订书面劳动合同且存在其他违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。咨询专业律师：在处理劳动争议时，可以咨询专业律师以获取更准确的法律建议和帮助。综上所述，未签订劳动合同并不意味着不存在劳动关系。在认定劳动关系时，我们需要依据相关法律法规和司法解释，结合实际情况和证据进行综合判断。希望以上解答能对您有所帮助。

核心结论：职工间断性上班且未签订劳动合同的情况下，劳动关系的认定需结合实际用工事实，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定，从主体资格、管理关系、劳动性质三方面综合判断。以下是具体分析：劳动关系认定的核心依据根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需同时满足以下条件：主体资格：用人单位和劳动者需符合法律规定的主体条件（如用人单位需依法登记，劳动者需年满16周岁且未退休）。管理关系：劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。劳动性质：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。间断性上班不影响认定：即使职工未连续出勤，只要实际接受用人单位的管理（如考勤、任务分配等），并从事有偿劳动，仍可能被认定为劳动关系。未签订劳动合同的特殊处理未签订书面劳动合同不影响劳动关系成立，但需通过其他证据证明实际用工事实，常见证据包括：工资支付记录：如银行转账记录、工资条等；工作证据：如工作证、工服、考勤记录、工作群聊天记录、任务分配记录等；社保缴纳记录：用人单位为职工缴纳社保的记录；其他证据：如同事证言、工作成果（如文件、设计图等）。提示：若用人单位否认劳动关系，职工可申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并主张未签合同的双倍工资差额（最多11个月）。间断性上班的特殊情形若间断性上班符合以下特征，可能被认定为非全日制劳动关系或劳务关系：非全日制用工：每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，且工资支付周期不超过15日。此时用人单位可不签书面合同，但需按非全日制标准支付工资。劳务关系：若职工不受用人单位管理（如自行安排工作时间、无需考勤），仅按成果结算报酬，则可能被认定为劳务关系，此时不适用劳动法保护（如不享受加班费、经济补偿等）。实务建议对职工：保留所有能证明实际用工的证据，及时申请劳动仲裁确认劳动关系，避免超过1年仲裁时效。对用人单位：即使职工间断性上班，也应签订书面合同或明确用工性质（如非全日制），避免支付双倍工资或被认定为全日制劳动关系。总结：间断性上班未签合同不影响劳动关系认定，关键在于实际用工事实。若您有具体证据或纠纷细节，可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析维权路径。

针对您提出的“签了个人原因离职但没离职这个离职合法吗”的问题，我们可以从法律角度和实际操作层面进行详细分析。首先，从法律层面来看，劳动者基于个人原因提出辞职，并经过用人单位同意后，即发生离职的法律效果。这意味着，一旦您提交了离职申请，并且用人单位已经同意，那么从法律上讲，您就已经与用人单位解除了劳动关系。然而，这里存在一个实际操作中的特殊情况，即您虽然提交了离职申请，但并未实际离职，且用人单位也未对此提出异议或采取相应措施。接下来，我们结合具体案例来进一步分析。在您提到的情境中，类似于阿英的情况，即劳动者提交了离职申请，但随后又反悔并希望继续留在原单位工作。如果用人单位同意了劳动者的这一请求，并且双方在实际操作中继续履行了原劳动合同（如继续支付工资、安排工作等），那么从实际操作和公平原则的角度出发，可以认为劳动者并未实际离职。这是因为，离职的法律效果通常伴随着劳动关系的终止和相应权益的结算，而如果双方继续履行原合同，则表明劳动关系并未真正终止。但需要注意的是，这种未实际离职的情况并不改变离职申请的法律效力。也就是说，如果用人单位后来反悔或双方因其他原因产生纠纷，用人单位仍然可以依据您之前提交的离职申请来主张您已经提出了离职。因此，为了避免不必要的法律风险和纠纷，建议您在提交离职申请前务必三思而后行，确保自己的决定是理性且谨慎的。此外，如果双方继续履行原劳动合同，建议用人单位与劳动者重新签订书面劳动合同或补充协议，以明确双方的权利和义务，避免未来因工作年限、经济补偿金等问题产生争议。综上所述，签了个人原因离职但没离职的情况在法律上可能存在一定的模糊性，但关键在于双方的实际操作和意愿。如果双方继续履行原劳动合同且未产生争议，可以认为劳动者并未实际离职；但为了避免法律风险，建议双方重新签订书面协议以明确权利和义务。