结论：公司未出具调令而将员工从工程岗位调至运营岗位，属于单方面变更劳动合同内容，员工有权拒绝。若公司因此采取不利措施，员工可通过协商、投诉或仲裁等途径维权。以下从法律分析、维权步骤、注意事项三个角度展开说明：

1. 法律分析：调岗需双方协商一致

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。若公司未出具调令、未与员工协商即强制调岗，属于违法行为，员工有权拒绝。
例外情形：若劳动合同中明确约定公司有权根据经营需要调整岗位，或员工存在严重失职、不能胜任工作等法定情形，公司可单方面调岗，但需提供充分证据（如考核记录、培训记录等）。

2. 维权步骤：分情况应对

• 若拒绝调岗：

  • 书面告知公司（邮件、短信等）不同意调岗，要求维持原岗位；
    
  • 保留劳动合同、调岗通知、沟通记录等证据；
    
  • 若公司以“旷工”“不服从管理”等理由解除合同，可主张违法解除赔偿金（2N）。
    

• 若被迫接受调岗：

  • 要求公司出具书面调令，明确新岗位的薪资、职责等；
    
  • 若新岗位薪资降低或职责与原合同严重不符，可主张公司未提供劳动条件，要求解除合同并索赔；
    
  • 若公司拒绝出具调令，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 注意事项：避免被动局面

• 证据固定：所有沟通尽量通过书面形式（邮件、微信等），避免口头协商；
  
• 时效性：劳动仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算；
  
• 协商优先：可尝试与公司协商，要求补偿（如调岗津贴、培训期工资等）或缩短调岗期限；
  
• 避免自辞：若公司违法调岗，员工主动辞职可能无法获得赔偿，建议通过法律途径解决。

建议：若公司坚持强制调岗且无合法理由，可携带劳动合同、调岗通知等材料，直接向我咨询具体维权方案。我将结合证据和当地司法实践，为您制定最优策略。