结论：国企单位辞职上半年和下半年发放的福利是否受影响，不能一概而论，需结合福利性质、发放条件、单位规章制度及劳动合同约定等多方面因素综合判断。以下分情况详细说明：

1. 福利性质与发放条件
   若福利属于全员普惠性福利（如节日慰问品、年度体检等），通常与员工在职状态无关，只要在福利发放时点前已在职，一般可享受。但若福利明确约定需在职满一定期限（如“需在职至年底方可领取年终奖”），则上半年辞职可能无法享受下半年发放的福利。
   示例：若单位规定“春节福利仅发放给1月31日前在职员工”，则2月辞职的员工可能无法领取；但若未设此类限制，则不影响。

2. 单位规章制度与劳动合同约定
   根据《劳动合同法》第4条，用人单位的规章制度需经民主程序制定并公示，否则对员工不生效。若单位规章制度或劳动合同中明确规定“辞职员工不享受后续福利”，且该条款不违反法律强制性规定（如不涉及歧视性条款），则可能成为单位拒发福利的依据。
   注意：若规章制度未公示或未告知员工，员工可主张条款无效，要求单位按惯例发放福利。

3. 福利与劳动报酬的区分
   若福利属于劳动报酬的组成部分（如绩效奖金、提成等），根据《劳动合同法》第30条，单位应按约定支付。即使员工辞职，单位也需根据实际工作成果或考核结果发放，不得无故克扣。
   示例：若年终奖与个人绩效挂钩，员工上半年完成全年任务的80%，则单位应按比例支付相应部分，而非完全拒发。

4. 特殊福利的例外情形
   对于补充养老保险、补充医疗保险等福利，若单位已为员工缴纳至离职当月，员工通常可继续享受至保险周期结束；但若福利需员工自行承担部分费用且未缴纳，则可能影响后续权益。
   提示：此类福利需结合具体保险合同条款判断，建议提前与单位或保险公司确认。

建议：

• 离职前仔细阅读劳动合同、单位规章制度及福利发放通知，明确福利性质与发放条件；
  
• 若单位以“已辞职”为由拒发福利，可要求单位出具书面依据，并核对是否符合法律规定；
  
• 如发生争议，可收集证据（如规章制度、福利通知、工资条等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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