结论：临时性、辅助性或者替代性的工作岗位未在单位公示，不能直接认定为非劳务派遣合同，但可能影响劳务派遣的合法性认定，需结合其他因素综合判断。以下从法律背景、认定标准、法律后果三个角度展开分析：

一、法律背景：劳务派遣岗位的“三性”与公示义务

根据《劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣岗位需满足“临时性、辅助性、替代性”（简称“三性”）要求，且辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并在单位内公示。公示义务是劳务派遣合法性的重要程序要求，但未公示本身不直接否定劳务派遣合同的效力，而是可能引发以下法律后果：

1. 程序瑕疵导致行政处罚
   根据《劳务派遣暂行规定》第二十二条，用人单位未将辅助性岗位方案公示或未履行民主程序的，由人社部门责令改正；逾期不改正的，处5000元以上1万元以下罚款。但处罚仅针对程序违法，不直接否定合同性质。

2. 影响“三性”认定的实质审查
   若劳动者主张岗位不符合“三性”，法院或仲裁机构会结合岗位实际工作内容、用工期限、单位主营业务等综合判断。公示缺失可能作为辅助性岗位认定程序不合法的证据，但需劳动者举证岗位实质不合法（如长期固定从事主营业务）。

二、认定非劳务派遣合同的关键因素

仅未公示“三性”岗位，不足以直接认定合同为非劳务派遣合同。需同时满足以下条件：

1. 岗位实质不合法

   • 岗位非临时性（如用工期限超过6个月且无合理理由）；
     
   • 岗位非辅助性（如直接从事单位核心业务）；
     
   • 岗位非替代性（如劳动者离职后无对应人员接替工作）。

2. 合同形式与实质不符
   若劳动合同或派遣协议中明确约定岗位性质，但实际用工与约定不符（如约定为辅助性岗位，实际从事主营业务），可能被认定为“假派遣”，此时合同可能因违反法律强制性规定而被认定无效或部分无效。

三、法律后果与劳动者维权建议

1. 若岗位实质合法，仅未公示
   劳动者可向单位提出书面异议，要求补办公示程序；若单位拒绝，可向当地劳动监察部门投诉，要求行政处罚。但合同性质仍可能被认定为劳务派遣。

2. 若岗位实质不合法
   劳动者可主张：

   • 要求确认与实际用工单位存在劳动关系；
     
   • 要求用工单位支付未签劳动合同双倍工资差额（若未签）；
     
   • 要求派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任（如未缴纳社保、拖欠工资等）。

示例：
某单位将长期从事核心业务的岗位以“辅助性”名义劳务派遣，且未公示岗位方案。劳动者可收集岗位工作内容证明（如工作记录、同事证言）、用工期限证明（如连续用工超过6个月）等证据，向仲裁机构主张岗位实质不合法，要求确认与实际用工单位存在劳动关系。

四、进一步行动建议

若您遇到类似情况，建议：

1. 收集岗位性质证据（如工作内容、用工期限、单位主营业务范围）；
   
2. 核查劳动合同、派遣协议中关于岗位性质的约定；
   
3. 向单位提出书面异议并保留送达证据；
   
4. 咨询专业律师制定维权策略（可直接向我提问）。
   

未公示“三性”岗位是程序瑕疵，但合同性质需结合实质要件判断。劳动者需根据岗位实际情况选择维权路径，避免因证据不足导致败诉风险。