关于公司临时性、辅助性岗位工人有时上班有时不上班的用工关系认定，核心结论取决于用工的具体形式和法律关系的实质，一般可能认定为非全日制用工、劳务关系或劳动关系，具体分析如下：

1. 若符合非全日制用工特征，则认定为非全日制用工关系

   • 法律背景：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于临时性、辅助性岗位，如果工人有时上班有时不上班，但平均每日或每周工作时间符合上述标准，且双方明确约定为非全日制用工，那么这种用工关系可以被认定为非全日制用工。
   • 法律后果：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。

2. 若不符合非全日制用工特征，但符合劳务关系特征，则认定为劳务关系

   • 法律背景：劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。对于临时性、辅助性岗位，如果工人有时上班有时不上班，且双方未签订书面劳动合同，也未形成稳定的劳动关系，而是基于每次的具体工作安排进行劳务提供和报酬支付，那么这种用工关系可能被认定为劳务关系。
   • 法律后果：劳务关系下，双方的权利义务主要根据口头或书面约定来确定，法律对劳务关系的干预相对较少，双方需自行协商解决争议。

3. 若形成稳定的工作关系，即使有时上班有时不上班，也可能被认定为劳动关系

   • 法律背景：劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。对于临时性、辅助性岗位，如果工人虽然有时上班有时不上班，但整体上与用人单位形成了稳定的工作关系，如接受用人单位的管理、遵守用人单位的规章制度、为用人单位提供劳动并获取报酬等，那么这种用工关系可能被认定为劳动关系。
   • 法律后果：劳动关系下，用人单位需与劳动者签订书面劳动合同，为劳动者缴纳社会保险，并承担劳动法上的其他义务。如果用人单位未履行这些义务，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。

建议：

• 对于公司而言，应明确用工形式，与工人签订书面协议，明确双方的权利义务，避免产生用工关系认定上的争议。
• 对于工人而言，应了解自己的用工形式，保留好相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。

进一步思考：

• 在实际操作中，用工关系的认定可能因具体情况而异，如工作时间的灵活性、工作内容的稳定性、报酬支付的方式等。因此，在处理类似案件时，需要综合考虑多种因素，以确定用工关系的实质。
• 如果对用工关系认定存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便得到更准确的法律意见和帮助。

有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。