是的，劳务派遣的临时性、辅助性、替代性是必须的。以下是对这三个特性的详细解释：

一、临时性岗位

• 定义：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。
• 法律要求：根据《劳动合同法》及相关解释，劳务派遣期一般不得超过六个月，这是为了防止劳务派遣被滥用为长期或永久性的用工方式。若企业用工超过六个月的岗位，通常应使用本企业正式员工。
• 适用场景：临时性岗位主要用于满足用人单位短期内的用工需求，如季节性业务高峰、项目临时增加等。

二、辅助性岗位

• 定义：辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
• 法律要求：辅助性岗位应为企业非主营业务岗位，这些岗位不直接参与企业的核心业务流程，而是为核心业务提供必要的辅助和支持。
• 界定标准：判断一个岗位是否为辅助性岗位，需结合企业的实际经营需求和岗位设置情况。一般来说，如果岗位对企业核心竞争力不产生直接影响，且主要职责是为主营业务提供支持和服务，那么该岗位可被视为辅助性岗位。

三、替代性岗位

• 定义：替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
• 法律要求：替代性岗位的产生是由于原岗位员工因特定原因（如脱产学习、休假、病假、产假、脱产培训、服兵役、工伤治疗等）暂时无法履行工作职责。这类岗位的存在是暂时的，一旦原岗位员工返回工作岗位，替代性岗位即行消失。
• 岗位特性：替代性岗位应具有一定的可替代性，即其他劳动者能够胜任该岗位的工作。

法律修订趋势

值得注意的是，《劳动合同法》的修订将严格劳务派遣的使用门槛，防止被滥用。此次修法可能将对劳务派遣岗位“三性”的界定做出更明确的规定，例如明确劳务派遣期不得超过六个月（也可能更长，目前尚无确定方案），并进一步明确临时替代的具体情形。同时，修法可能将“一般”改为“应当”或“必须”，以减少适用中的法律漏洞。

法律后果

如果用工单位违反规定，在非临时性、辅助性或替代性岗位上使用劳务派遣工，可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。此外，劳动者也有权向劳动行政部门投诉或提起劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。

建议：用工单位在使用劳务派遣工时，应严格遵守《劳动合同法》及相关规定，确保劳务派遣工的使用符合临时性、辅助性或替代性的要求。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。