非临时性、辅助性、替代性岗位派遣在司法实践中通常不认定为劳动关系。下面我将从法律角度和司法实践两个方面详细解释这一结论。
法律角度
《劳动合同法》第六十六条明确规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。这意味着，如果劳务派遣的岗位不符合“三性”要求，即非临时性、非辅助性、非替代性，那么该劳务派遣行为可能违反了法律的强制性规定。根据《劳动合同法》的相关规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。因此，从法律角度来看，非“三性”岗位的劳务派遣在理论上是不被认可的。
司法实践
在司法实践中，对于非“三性”岗位的劳务派遣是否认定为劳动关系，存在不同的观点和处理方式。但主流观点倾向于认为，由于违反了法律的强制性规定，非“三性”岗位的劳务派遣应属无效，因此劳动者与用工单位之间不建立劳动关系。然而，也有一些地区或特定情况下，可能会根据具体情况作出不同的认定。例如，有的地区可能通过地方性法规或政策对这一问题作出特别规定，或者在某些特定情境下，法院可能会基于公平原则或其他考虑因素，作出有利于劳动者的认定。
风险提示与实操建议
风险提示：对于用工单位来说，应严格遵守《劳动合同法》关于劳务派遣的规定，避免在非“三性”岗位上使用劳务派遣员工，以免引发法律风险。如果确实需要使用劳务派遣员工，应确保派遣岗位符合“三性”要求，并与派遣单位签订合法的派遣协议。
实操建议：用工单位在选用劳务派遣员工时，应仔细审查派遣岗位的性质，确保其符合“三性”要求。同时，应建立完善的劳务派遣管理制度，加强对派遣员工的管理和培训，确保用工的合法性和规范性。
综上所述，非临时性、辅助性、替代性岗位派遣在司法实践中通常不认定为劳动关系。用工单位应严格遵守相关法律法规，避免在非“三性”岗位上使用劳务派遣员工，以降低法律风险并保障用工的合法性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。