可以申请调动，但能否成功取决于单位内部规定、调动程序合法性及双方协商结果，且需结合劳动合同、单位规章制度及地方性法规综合判断。以下从不同角度展开分析：

一、从劳动合同角度分析

1. 岗位调整与薪资变动的合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位、薪资）。若原劳动合同明确约定了岗位及薪资标准，单位未经你同意单方面调整岗位并降薪，可能涉嫌违法。此时你有权拒绝调岗降薪，并可主张按原合同履行。

2. 申请调动的法律依据
   若单位调整岗位缺乏合理性（如专业完全不对口），你可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并要求经济补偿。但若你希望继续留在单位仅申请调动，需与单位协商一致或依据单位内部规章制度申请。

二、从单位内部管理角度分析

1. 调动程序的合法性
   若单位有明确的调动制度（如《员工调动管理办法》），且制度中规定了因身体原因或专业不对口可申请调动的情形，你可按程序提交申请。但需注意：

   • 制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 调动是否符合制度规定的条件（如需提供医疗证明、专业资质证书等）。

2. 单位拒绝调动的合理性
   若单位以“岗位编制已满”“无合适岗位”等理由拒绝，需审查其理由是否真实合理。若单位无法证明拒绝调动的合理性，可能构成未提供劳动条件，你可通过劳动仲裁主张权益。

三、从地方性法规或政策角度分析

部分地区（如广东、江苏）的劳动法规或政策可能对“岗位调整”“降薪”有更详细的规定。例如：

• 广东省《劳动人事争议仲裁委员会办案规则》明确，用人单位调整岗位需与劳动者协商一致，且不得具有侮辱性或惩罚性；
  
• 江苏省《劳动合同条例》规定，劳动者因身体原因无法从事原岗位的，用人单位应调整至适合岗位。
  

建议行动步骤：

1. 核查劳动合同：确认原合同是否约定岗位、薪资及调整条件；
   
2. 收集证据：保留调岗通知、薪资变动记录、医疗证明、专业资质证书等；
   
3. 与单位协商：书面提出调动申请，明确依据（如身体原因、专业不对口）及目标岗位；
   
4. 咨询劳动部门：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

若需进一步分析具体证据或地方政策，可随时向我补充细节，我会为你提供针对性建议。