结论：集团公司出具情况说明让其他公司代发工资、代缴社保的合法性不能一概而论，需分情况讨论，具体如下：

1. 合法情形

   • 存在真实劳务派遣或服务外包关系：若集团公司与其他公司签订了合法有效的劳务派遣协议或服务外包合同，明确约定由受托公司代发工资、代缴社保，且符合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规要求（如劳务派遣单位需具备相应资质、派遣岗位符合“临时性、辅助性或替代性”特征、派遣用工比例合规等），则该行为合法。例如，集团公司将部分非核心业务外包给专业公司，由外包公司自行招聘员工并负责工资社保，此时集团公司出具的情况说明可作为双方合作关系的辅助证明。
   • 集团公司与受托公司存在关联关系且程序合规：若两家公司属于同一集团下的关联企业（如母子公司、兄弟公司），且代发工资、代缴社保的行为基于真实的业务需求（如集团内部资金调配、统一管理需要），同时符合以下条件：
     
     • 员工与集团公司签订劳动合同，明确工资由关联公司代发、社保由关联公司代缴，且员工书面同意；
       
     • 集团公司与关联公司之间有明确的资金往来记录（如集团公司将工资社保费用转账至关联公司账户）；
       
     • 社保缴纳符合当地政策要求（如缴费基数、比例合规），则该行为通常合法。

2. 违法情形

   • 以代发代缴为名逃避法律义务：若集团公司通过虚构劳务派遣或服务外包关系，实际将员工劳动关系转移至其他公司，以规避自身作为用人单位的法定义务（如支付经济补偿金、承担工伤责任等），则可能构成“假外包、真派遣”或“逆向劳务派遣”，违反《劳动合同法》关于劳动关系认定的规定。例如，集团公司未与员工签订劳动合同，却要求另一公司代发工资、代缴社保，试图否认劳动关系，此时员工仍可主张与集团公司存在事实劳动关系，集团公司需承担相应法律责任。
     
   • 社保缴纳违规：若受托公司未按照员工实际工资水平缴纳社保（如按最低基数缴纳），或未及时办理社保增减员手续，导致员工权益受损，则集团公司作为实际用工单位可能需承担连带责任。此外，若集团公司与受托公司通过代缴社保的方式规避异地社保政策（如员工实际在A地工作，却通过B地公司缴纳社保以享受更低缴费基数），则可能涉嫌违反社保缴纳的属地管理原则，面临行政处罚。

建议：

• 对集团公司而言，若需委托其他公司代发工资、代缴社保，应签订书面协议明确双方权利义务，确保员工知情并同意，同时保留资金往来、社保缴纳记录等证据，避免被认定为逃避法律义务。
  
• 对员工而言，若发现公司通过代发代缴方式损害自身权益（如未签劳动合同、社保缴费不足），可收集工资条、社保记录、工作证等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张合法权益。
  

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