结论前置：公司在实施全员降薪时，不应将孕妇纳入其中，这是法律对孕妇的特殊保护，以确保她们在孕期的合法权益不受侵害。
详细分析：
法律依据：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。这一规定明确禁止了公司因女职工怀孕而降低其工资的行为，体现了法律对孕妇的特殊保护。
- 同时，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》也均有类似规定，强调不得因女职工的特殊生理状况而对其不利对待，包括降低工资。
合理性与合法性考量：
- 合理性：公司全员降薪通常需基于合理且充分的理由，如企业面临严重经营困难。但即便如此，公司也应考虑孕妇的特殊情况，避免将其纳入降薪范围，因为孕妇在孕期需要稳定的经济收入来保障自身和胎儿的健康。
- 合法性：公司降薪需遵循法定程序，包括与工会或职工代表进行平等协商，形成一致意见，并向员工公示或告知。对于孕妇这一特殊群体，公司更应谨慎处理，确保其合法权益不受侵害。未经孕妇同意擅自降低其工资是违法的，孕妇有权要求公司恢复原工资待遇。
孕妇权益维护途径：
- 与公司沟通：孕妇在发现自身权益受到侵害时，首先应与公司进行积极沟通，表达自己的诉求和担忧，寻求合理的解决方案。
- 法律途径：如果沟通无果，孕妇可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼或仲裁申请，要求公司恢复其原工资待遇并可能获得相应的经济补偿。在诉讼或仲裁过程中，公司需承担举证责任，证明其降薪行为的合理性与合法性。如果无法充分举证，仲裁机构或法院通常会支持孕妇的诉求。
特殊情况处理：
- 尽管一般情况下不允许对孕妇降薪，但在某些特殊情形下，如果公司有充分合理的理由，且经过与孕妇的充分协商并取得其同意，有可能进行薪资调整。但这种情况极为罕见，且公司需承担举证责任，证明调整的合理性和必要性。
建议：
- 作为公司，应严格遵守相关法律法规，尊重和保护孕妇的合法权益，避免任何形式的歧视或不公正待遇。在制定降薪方案时，应充分考虑孕妇等特殊群体的合法权益，确保降薪行为的合法性和合理性。
- 作为孕妇，应了解自己的法律权益，并在必要时依法维护自己的合法权益。如果遇到公司擅自降薪的情况，应积极与公司沟通或寻求法律途径解决。
综上所述，公司在实施全员降薪时，不应将孕妇纳入其中，这是法律对孕妇的特殊保护。孕妇也应了解自己的法律权益，并在必要时依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。