工资出勤率的计算并非必须按照21.75天进行，具体取决于计算目的和所适用的法律规定或公司政策。以下是对此问题的详细分析：

1. 21.75天的来源与适用场景
   21.75天是月计薪天数的平均值，其计算公式为：（365天-104天休息日）÷12个月=21.75天/月。这一数值主要用于计算日工资和小时工资，例如在计算加班费、未休年休假工资、医疗期工资等场景中，法律明确要求以21.75天为基准折算日工资标准。此时，若涉及上述权益的计算，必须使用21.75天作为分母，否则可能违反《劳动法》或《工资支付暂行规定》。

2. 出勤率计算的灵活性
   出勤率本身是实际出勤天数与应出勤天数的比例，其计算方式可由用人单位根据实际需求确定。例如：

   • 若公司采用固定月工作日（如22天或20天），出勤率可按实际出勤天数÷固定工作日计算；
     
   • 若公司按自然月天数计算（如30天或31天），出勤率可按实际出勤天数÷当月日历天数计算。
     此类计算仅涉及内部管理，法律未强制要求使用21.75天，但需确保计算规则透明且公平。

3. 需注意的法律风险

   • 工资计算与出勤率挂钩时：若公司将出勤率直接用于工资扣减（如缺勤一天扣日工资），则日工资标准必须按21.75天折算，否则可能因扣减比例过高被认定为克扣工资。
     
   • 加班费计算冲突：若出勤率计算中隐含了对加班天数的统计，需确保加班费按法定标准（工作日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍）单独计算，不得与出勤率混同。

建议：用人单位应明确区分“出勤率统计”与“工资计算”的规则，前者可灵活设定，后者需严格遵守21.75天的折算标准。若涉及复杂薪酬结构，建议制定书面制度并经民主程序公示，以规避劳动争议风险。如有具体案例或制度设计需求，可进一步向我咨询。