不签劳动合同而仅依靠口头协议，其法律效力需根据具体的用工形式来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、非全日制用工情况
法律基础与效力：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这意味着，在非全日制用工形式下，口头劳动合同是合法且有效的，双方的权利和义务受法律保护。
定义与特点：
- 非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这种用工形式的灵活性使得口头约定成为一种合适的劳动合同形式。
实例说明：
- 例如，大学生利用课余时间在便利店兼职，每天工作三小时，一周工作五天，即属于非全日制用工。在这种情况下，大学生与便利店之间的口头劳动合同是具有法律效力的。
二、全日制用工情况
法律规定与风险：
- 对于全日制用工，法律明确要求应当订立书面劳动合同。如果仅依靠口头约定而未签订书面劳动合同，虽然口头约定的部分内容可能在双方认可的情况下实际履行，但从法律层面看，用人单位可能面临诸多风险。例如，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动关系的确认与赔偿：
- 若全日制用工中未同时订立书面劳动合同，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可终止劳动关系，无需支付经济补偿，但需支付实际工作时间的劳动报酬。然而，这并不意味着口头劳动合同在全日制用工中完全无效，只是用人单位可能因此承担法律不利后果。
风险与隐患：
- 口头劳动合同在全日制用工中存在取证与证明困难的问题。一旦发生争议，劳动者可能难以证明劳动关系的存在和内容，从而给维权带来极大困难。
三、口头劳动合同的实际应用与建议
有效性认定：
- 若用人单位与劳动者已实际履行了劳动合同的主要义务，如劳动者提供劳动、用人单位支付工资，则口头劳动合同在事实上可能被视为有效。然而，这种有效性在法律上可能受到一定限制，特别是在全日制用工中。
证据难题与解决：
- 口头劳动合同存在证据难以保存和举证的困难。为了保护自己的合法权益，劳动者应积极收集工资发放记录、工作考勤记录、工作邮件等能证明存在劳动关系的证据。
建议与措施：
- 为了避免潜在的法律风险，建议在全日制用工中签订书面劳动合同。书面劳动合同应详细约定工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款，以确保双方权利义务的明确性。在签订书面劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，确保自身权益得到充分保障，并在必要时寻求专业法律意见。
总结来说，不签劳动合同而仅依靠口头协议的法律效力需根据具体的用工形式来判断。在非全日制用工中，口头劳动合同是合法且有效的；而在全日制用工中，则强烈建议签订书面劳动合同以避免潜在的法律风险。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。