结论：工伤停工留薪期内，单位要求刷脸考勤并非法律强制规定，是否需要执行需结合具体情况判断。以下从法律、实践、建议三个角度展开分析：

1. 法律层面：停工留薪期的核心是“停工留薪”，而非“考勤管理”

根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
关键点：

• 停工留薪期的本质是“暂停工作、保留待遇”，单位的核心义务是支付工资，而非强制要求劳动者提供劳动或进行考勤。
  
• 法律未明确规定停工留薪期内必须采用刷脸、打卡等考勤方式，单位若以此为由扣减工资或认定旷工，可能涉嫌违法。

2. 实践层面：是否需要刷脸，需结合单位规章制度和劳动者状态

• 若单位规章制度明确规定停工留薪期需考勤：
  需进一步判断该制度是否合法。根据《劳动合同法》第四条，用人单位的规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），且内容不违反法律强制性规定。若单位未履行民主程序，或制度中“停工留薪期需考勤”的条款显失公平（如要求劳动者虽受伤但仍需到单位刷脸），劳动者可主张该条款无效。
  
• 若劳动者实际未提供劳动：
  停工留薪期内，劳动者因治疗或康复无法到岗是客观事实。若单位强行要求刷脸，可能构成变相要求劳动者提供劳动，违反《工伤保险条例》中“暂停工作”的规定。此时，劳动者可拒绝并保留相关证据（如医疗证明、单位通知等），以备维权。

3. 建议：劳动者如何应对单位要求刷脸？

• 第一步：核实单位要求是否合理
  要求单位出具书面通知，明确刷脸的目的（如统计工资、确认治疗情况等）。若单位无法说明合理理由，或要求与停工留薪期的性质冲突（如要求到岗刷脸），劳动者可拒绝。
  
• 第二步：保留证据，防范风险
  若单位以未刷脸为由扣减工资或认定旷工，劳动者需收集以下证据：
  
  • 工伤认定决定书、停工留薪期确认文件；
    
  • 医疗证明（如病历、诊断书）；
    
  • 单位要求刷脸的通知、考勤记录（如有）；
    
  • 工资条、银行流水（证明工资被扣减）。
    
• 第三步：维权途径
  若与单位协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张单位补发工资、恢复待遇，并可要求赔偿因违法扣减工资造成的损失。

总结：工伤停工留薪期内，单位要求刷脸考勤缺乏直接法律依据，劳动者可根据自身情况判断是否配合。若单位以此为由损害权益，建议及时取证并通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。