绩效中含有“老带新”的要求，并不直接违反某一条具体的劳动法条款，但其合法性及合理性需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：
合法性角度
劳动合同与规章制度：
- 如果公司通过合法的程序（如民主程序制定并公示）将“老带新”作为绩效考核的一部分，并且这一要求不违反法律法规的强制性规定，那么它是合法的。
- 例如，若劳动合同或公司规章制度中明确规定了“老带新”是员工职责的一部分，并且与员工的薪酬、晋升等挂钩，且这一规定不违反法律，那么员工需要遵守。
不违反法律强制性规定：
- “老带新”本身并不违反劳动法的任何强制性规定。劳动法主要关注的是劳动者的权益保护，如工资支付、工作时间、休息休假、社会保险等。
- 只要“老带新”的要求不侵犯员工的这些基本权益，比如不因此降低员工工资、不强迫员工超时工作等，那么它就是合法的。
合理性角度
公平性与合理性：
- 即使“老带新”作为绩效考核的一部分在法律上是合法的，但其合理性仍需考虑。公司应确保这一要求对所有员工都是公平的，并且与员工的工作职责和职业发展相关。
- 如果“老带新”成为员工的主要或唯一职责，而忽视了其原本的专业技能提升和职业发展，那么这一要求可能缺乏合理性。
员工权益保护：
- 公司在实施“老带新”政策时，应充分考虑员工的权益。例如，不应因此增加员工的工作负担，导致员工无法完成原本的工作任务或影响其休息休假。
- 同时，公司应提供必要的支持和资源，如培训、指导等，以帮助员工更好地履行“老带新”的职责。
可能的法律风险
如果“老带新”要求不合理或违法：
- 如果公司强制要求员工进行“老带新”，并且这一要求违反了法律法规的强制性规定（如强迫劳动、未支付相应报酬等），那么员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
如果“老带新”成为纠纷焦点：
- 在劳动纠纷中，如果“老带新”成为争议焦点，法院或仲裁机构会综合考虑劳动合同、规章制度、公司政策以及实际情况等因素来判断其合法性和合理性。
建议：
- 对于公司而言，在制定绩效考核政策时，应确保“老带新”等要求合法、合理且公平，并充分考虑员工的权益和职业发展。
- 对于员工而言，如果认为“老带新”要求不合理或违法，可以与公司进行沟通协商，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
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