客户经理不转岗承诺书是否会放入档案，需分情况讨论：

1. 企业人事档案管理角度
   若承诺书属于员工与企业就岗位调整达成的书面协议（如涉及竞业限制、服务期等特殊约定），企业通常会将其归入人事档案。这类文件可能影响员工未来晋升、调岗或离职时的权益处理，例如：

   • 若承诺书约定“未履行则需支付违约金”，企业可能将其作为主张权利的依据；
     
   • 若承诺书仅是单方承诺且无对等义务（如企业未承诺不裁员），则可能仅作为过程性文件留存，不必然归档。

2. 法律效力与执行风险角度
   即使承诺书未放入档案，其法律效力不受影响。根据《劳动合同法》第二十六条，若承诺书存在“排除劳动者权利”或“违反法律强制性规定”的条款（如要求员工放弃调岗申诉权），可能被认定无效。因此，企业是否归档更多是管理选择，而非法律要件。

3. 员工应对建议

   • 签署前：要求企业明确承诺书的具体条款（如是否涉及违约金、服务期），并评估自身履行能力；
     
   • 签署后：若企业未将承诺书归档，可主动索要盖章副本留存，避免未来争议时举证困难；
     
   • 争议处理：若企业以未归档的承诺书主张权利，员工可要求企业提供原件，并核查条款合法性。

总结：承诺书是否归档取决于企业管理习惯，但无论是否归档，其法律效力均存在。建议员工在签署时审慎评估条款，并保留相关证据。若有具体条款争议，可进一步向我咨询细节。