试用期被老板当众批评，核心处理原则是：先冷静评估批评的合理性，再根据具体情况采取应对措施，同时注意保留证据以保护自身权益。以下是具体分析：

1. 先冷静，避免情绪化反应

当众被批评容易产生羞辱感或愤怒情绪，但试用期是双方互相考察的阶段，情绪化回应（如当场反驳、摔门离开）可能被视为“不符合录用条件”的依据。建议先深呼吸，记录批评的具体内容（时间、地点、涉及事项、在场人员），为后续处理提供客观依据。

2. 评估批评的合理性

• 若批评内容属实（如工作失误、违反制度）：
  试用期员工对工作结果负有更高注意义务，老板的批评可能属于正常管理行为。此时应主动沟通：

  • 私下向老板承认错误，说明改进计划（如“我意识到XX环节疏漏，已制定XX措施避免再次发生”）；
    
  • 若批评涉及流程不清或资源不足，可委婉提出建议（如“后续是否可以明确XX标准？我担心因信息不对称影响效率”）。
    目的：展现责任心和学习能力，降低被解雇风险。

• 若批评内容不实（如无端指责、人身攻击）：
  老板可能存在管理方式不当或对试用期员工要求过高的问题。此时需谨慎应对：

  • 避免当场争执，可回应“我需要核实具体情况，稍后与您沟通”；
    
  • 私下收集证据（如工作记录、同事证言），若批评涉及侮辱性言论（如“你能力太差”“不适合这份工作”），可能构成职场欺凌或侵犯名誉权，可依据《民法典》第1024条主张权利。

3. 关注试用期解除的合法性

根据《劳动合同法》第39条，试用期员工被解雇需满足“不符合录用条件”且用人单位举证。若老板以“当众批评”为由解雇你，需注意：

• 录用条件是否明确（如入职时是否签署《岗位说明书》或《考核标准》）；
  
• 批评是否与录用条件直接相关（如因“沟通能力差”被批评，但岗位无需频繁沟通）；
  
• 用人单位是否提供改进机会（如未培训或警告直接解雇，可能违法）。
  

若认为解雇违法，可收集证据（如批评记录、解雇通知、工资流水）申请劳动仲裁，主张赔偿金（2N）或继续履行合同。

4. 长期视角：评估是否值得继续留任

若老板频繁当众批评、管理方式粗暴，可能反映企业文化或领导风格问题。试用期是双向选择期，若工作体验严重损害心理健康，可考虑离职，但需注意：

• 提前3日书面通知用人单位（试用期无需提前30日）；
  
• 保留离职证明、工资结算等证据，避免后续纠纷。

最后提醒：职场中适度批评是常态，但当众羞辱或恶意打压可能涉及法律风险。若需进一步分析具体情境（如批评内容、公司制度、解雇流程），可随时向我补充细节，我会结合法律条文和实务经验为你详细解答。