公司先降薪后搬迁办公地址，这两种行为单独或结合来看，均有可能被认定为变相裁员，但具体需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪行为的法律分析
单方降薪的违法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。未经劳动者同意，用人单位不得单方面降低工资。
- 降薪行为违反了劳动合同的约定，也违反了用人单位按时足额支付劳动报酬的法定义务。
劳动者的权益保护：
- 劳动者有权要求用人单位恢复原工资水平。
- 如果用人单位拒绝恢复，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项，以未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
二、搬迁办公地址的法律分析
搬迁的合理性：
- 如果搬迁是出于生产经营需要，且新地址对劳动者的工作和生活影响不大，或者用人单位提供了合理的交通补贴、住宿安排等，那么搬迁可能被视为合理。
- 如果搬迁导致劳动者通勤时间大幅增加、生活成本显著上升，或者用人单位未提供任何补偿措施，那么搬迁可能被视为不合理。
不合理搬迁的法律后果：
- 如果搬迁被认定为不合理，且用人单位以此为由迫使劳动者离职，那么这种行为可能构成变相裁员。
- 劳动者有权拒绝搬迁，并要求用人单位继续履行原劳动合同。如果用人单位因此解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、降薪与搬迁结合的法律分析
变相裁员的认定：
- 如果公司先降薪后搬迁，且这两种行为均缺乏合理性，且明显是为了迫使劳动者离职，那么这两种行为结合来看，可能被认定为变相裁员。
- 变相裁员是指用人单位通过不直接解除劳动合同，但采取其他手段（如降薪、搬迁、调岗等）迫使劳动者主动离职，以规避支付经济补偿或赔偿金的法律责任。
劳动者的维权途径：
- 劳动者可以首先与用人单位进行协商，要求恢复原工资水平、提供合理的搬迁补偿或继续履行原劳动合同。
- 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求维护自己的合法权益。
- 在劳动仲裁未能解决争议的情况下，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼。
四、建议与总结
保留证据：
- 劳动者应保留好与降薪、搬迁相关的所有证据，如工资条、劳动合同、搬迁通知、通勤记录等，以便在维权时使用。
及时咨询：
- 如果劳动者对公司的降薪或搬迁行为有疑问或不满，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
综合判断：
- 在判断公司的行为是否构成变相裁员时，需要综合考虑降薪和搬迁的合理性、对劳动者的影响以及公司的主观意图等因素。
总之，公司先降薪后搬迁办公地址，如果这两种行为均缺乏合理性且明显是为了迫使劳动者离职，那么可能被认定为变相裁员。劳动者应保留好相关证据，及时咨询专业律师，并通过协商、劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。