员工请假并非一定要批，是否批准需结合法律规定、企业规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律层面分析
劳动者休息休假权：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利。虽然事假并非法定假期，但它属于劳动者合理权益的范畴。这意味着，员工在合理情况下有权提出请假申请。
审批权限边界：
- 法律并未明确赋予企业绝对否决员工事假申请的权力。若企业规章制度或劳动合同中无特殊约定，员工因正当理由（如家庭紧急事务）请假时，企业需审慎处理，不能随意拒绝。
特殊情况例外：
- 在涉及重大公共利益（如疫情防控）、企业生产安全等特殊情形时，企业可依据相关法律法规限制请假，但需符合比例原则，并提供合理解释。例如，在疫情防控期间，企业可能要求员工减少非必要出行，以确保工作场所的安全。
二、企业规章制度与合同约定
制度合法性审查：
- 企业制定的请假审批制度必须合法，不得违反法律强制性规定。例如，禁止员工在特定时间段内请任何事假可能被视为无效条款，因为这可能侵犯了员工的合理权益。
合同优先性：
- 若劳动合同中明确约定“事假需经企业书面同意且无正当理由不得拒绝”，则双方应受此约束。但约定内容仍需符合公平原则，不能过分偏向企业一方。
程序正义要求：
- 企业拒绝请假时应履行告知义务，说明具体理由，并提供申诉渠道。避免武断决定引发劳动纠纷，确保程序正义。
三、实际操作中的考量因素
请假事由合理性：
- 直系亲属突发疾病、子女紧急事务等通常被视为合理事由，企业应尽量批准。而旅游、非必要社交活动等可能被认定为不合理事由，企业有权拒绝。
岗位特性影响：
- 关键岗位人员请假可能影响生产运营时，企业可与员工协商调整时间或安排替代方案。对于普通岗位，请假对业务无明显影响的，企业应尽量批准，以体现对员工权益的尊重。
历史审批惯例：
- 若企业长期默许同类事由请假，突然拒绝可能构成管理行为不一致，增加法律风险。因此，企业在制定和执行请假制度时，应保持一致性，避免给员工造成困惑或不满。
四、争议解决路径
内部沟通机制：
- 建议通过工会或职工代表大会协商解决请假争议，保留书面沟通记录。这有助于维护企业内部和谐，避免矛盾升级。
劳动仲裁前置：
- 若协商未果，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张企业侵犯休息休假权。仲裁结果具有法律效力，双方应遵守。
司法救济途径：
- 对仲裁结果不服的，员工可在法定期限内向法院提起诉讼。在诉讼过程中，员工需提供请假申请记录、企业拒绝凭证等证据，以支持自己的主张。
总结与建议：员工请假是否批准并非一概而论，而是需要综合考虑法律规定、企业规章制度及实际情况。作为员工，应了解自己的权益和义务，合理提出请假申请；作为企业，应制定合法合理的请假制度，并审慎处理员工的请假申请。若遇到争议，双方应通过合法途径解决，以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。