值班照护时间是否算加班，需根据具体情形判断，核心在于是否符合加班的法律定义及单位规章制度。以下从不同角度为你详细分析：
从法律定义角度
- 加班的法定情形：根据《劳动法》及相关规定，加班通常指在法定工作时间之外，用人单位安排劳动者继续从事本职工作。对于值班照护工作，如果该工作属于劳动者本职工作范畴，且在正常工作时间之外进行，同时满足以下条件，一般可认定为加班：一是用人单位明确要求劳动者在特定时间段内坚守岗位；二是劳动者在此期间不能自由支配时间，需随时响应工作需求；三是该工作具有持续性和必要性，对用人单位的正常运营或特定事务的处理至关重要。例如，医院护士在正常排班之外，被安排额外值夜班照护病人，且需按照正常工作要求履行护理职责，这种情况就符合加班的法律定义。
- 不认定为加班的情形：如果值班照护工作并非劳动者本职工作，或者虽然在工作场所，但劳动者可以自由安排活动，主要起到应急、联络等辅助作用，且工作时间不具有连续性和强制性，那么可能不被认定为加班。比如，单位安排员工在节假日轮流到单位值班，主要职责是接听电话、处理紧急事务，但大部分时间可以自由休息或学习，这种情况下一般不算加班。
从单位规章制度角度
- 规章制度有明确规定：许多用人单位会制定内部规章制度，对值班照护时间的性质、待遇等进行明确规定。如果规章制度中明确将值班照护时间界定为加班，并按照加班的标准支付加班费或安排调休，那么应当按照规章制度执行。例如，某养老院规定，员工在节假日值班照护老人属于加班，按照日工资的300%支付加班费，这种情况下就依据单位规定认定为加班。
- 规章制度无明确规定或规定不合理：如果单位规章制度对值班照护时间没有明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么需要依据法律法规来判断。此时，劳动者可以与用人单位协商，要求按照加班处理；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，由相关部门根据实际情况进行裁决。
从证据收集角度
- 证明值班照护事实：劳动者要主张值班照护时间算加班，需要收集相关证据证明自己确实在特定时间段内从事了值班照护工作。例如，值班记录、考勤表、工作安排通知、与工作相关的聊天记录等，这些证据可以证明劳动者的工作时间和工作内容。
- 证明用人单位要求：还需要证明该值班照护工作是用人单位安排的，而非劳动者自愿行为。比如，单位发布的值班通知、领导的工作安排口头指示（最好有录音等证据辅助）等，以证明劳动者是按照用人单位的要求进行值班照护。
建议：如果你认为自己值班照护时间应算加班但未得到合理待遇，可以先与用人单位沟通协商，明确提出自己的诉求；协商无果的，及时收集相关证据，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于值班照护加班方面的疑问，欢迎继续向我咨询。