将合同换成无固定劳动合同，其合法性不能一概而论，需根据具体情况和相关法律规定综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法性分析
双方协商一致且内容合法：
- 如果用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，达成将原合同变更为无固定期限劳动合同的协议，且该协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害国家、集体或第三人的利益，那么这种变更就是合法的。
- 例如，双方通过友好协商，就工作条件、薪酬待遇、岗位职责等关键条款达成一致，并签订了书面的无固定期限劳动合同变更协议，这样的变更就是合法有效的。
符合法定情形：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，在特定情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这些情形包括但不限于：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
- 如果原合同变更符合上述法定情形，且劳动者同意或提出订立无固定期限劳动合同，那么这种变更也是合法的。
实际履行中的明确与认可：
- 即使双方未签订书面的无固定期限劳动合同变更协议，但如果在实际履行过程中，双方已经通过行为表明了变更的意愿，并且得到了双方的认可，那么这种变更也可以被视为合法。
- 例如，劳动者继续在原岗位工作，用人单位继续支付薪酬，且双方均未提出异议，这种情况下可以视为双方已经默认了合同的变更。
不合法性分析
未经协商一致或违反法律规定：
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面将原合同变更为无固定期限劳动合同，或者变更后的合同内容违反了法律、行政法规的强制性规定，损害了国家、集体或第三人的利益，那么这种变更就是不合法的。
- 例如，用人单位未经劳动者同意，擅自降低劳动者的薪酬待遇或调整至不合理的岗位，这样的变更就是不合法的。
排除劳动者权利或损害劳动者利益：
- 如果无固定期限劳动合同的变更实际上是用人单位为了排除劳动者的主要权利，如降低薪酬、增加工作时间、调整至不合理岗位等，或者损害了劳动者的其他合法权益，那么这种变更也可能被认定为不合法。
建议与总结
- 明确变更意愿与内容：在变更合同前，双方应明确变更的意愿和内容，并就关键条款进行充分协商，确保变更后的合同内容合法、合理且双方均认可。
- 签订书面变更协议：为了保障双方的权益，建议双方签订书面的无固定期限劳动合同变更协议，明确变更的内容、生效时间等关键信息。
- 遵守法律规定：在变更合同过程中，双方应严格遵守相关法律规定，确保变更的合法性和有效性。
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