劳动合同从无固定期限转为固定期限，在双方协商一致的情况下是合法的。以下从不同角度为你详细分析：

一、协商一致变更的情况

1. 变更流程

   • 沟通协商：用人单位应明确提出将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同的意向及原因，与劳动者进行充分沟通。劳动者也应充分表达自身想法和意见，确保双方就变更事宜达成一致的共识。例如，用人单位因业务调整，需要与部分员工变更劳动合同期限，此时就应与员工坦诚沟通，说明业务调整的具体情况以及变更合同期限的必要性。
   • 起草并签署变更协议或新合同：根据协商结果，起草一份详细的劳动合同变更协议书或新的固定期限劳动合同。协议或新合同中应明确原无固定期限劳动合同的基本信息，以及变更后的固定期限起止时间、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款。确保协议或新合同内容合法、合理，且经双方自愿、平等协商一致后签字或盖章确认。比如，变更后的固定期限为2年，工作内容和地点不变，劳动报酬根据市场行情和公司薪酬体系进行了适当调整，这些都需要在协议或新合同中明确写明。
   • 办理相关手续：根据当地劳动法规规定，可能需要向劳动行政部门或相关机构办理劳动合同变更的备案或登记手续。用人单位应及时完成这些手续，以确保新合同的合法有效性。

2. 注意事项

   • 真实性与自愿性：变更必须是双方真实意思的表示，任何一方不得采取欺诈、胁迫等手段迫使对方同意变更。否则，变更行为可能被认定无效。例如，用人单位以不续签无固定期限劳动合同就辞退员工相威胁，迫使员工签订固定期限劳动合同，这种行为就是不合法的。
   • 合法性与合理性：变更后的合同内容应符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的要求，且不得低于原合同约定的标准。比如，原无固定期限劳动合同中约定的劳动报酬为每月8000元，变更后的固定期限劳动合同中劳动报酬不得低于这个标准，除非双方协商一致且符合法律规定。
   • 保留证据：变更协议或新合同签订后，双方应各保留一份作为书面凭证，以备后续可能出现的查询、核对等需要。

二、特殊情况说明

如果劳动者本身存在一些特殊情况，比如严重违反用人单位的规章制度、不能胜任工作且经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作等，用人单位在符合法律规定的情况下解除无固定期限劳动合同后，再与劳动者重新签订固定期限劳动合同，这种操作在法律上也是可行的，但需要严格遵循法定程序和条件。不过，这种情况与双方协商一致变更合同期限有所不同，它涉及到劳动合同的解除和重新签订，操作更为复杂，且用人单位需要承担更多的举证责任。例如，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除无固定期限劳动合同，需要提供充分的证据证明劳动者确实存在严重违反规章制度的行为，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

三、法律后果

如果用人单位未经劳动者同意，擅自将无固定期限劳动合同变更为固定期限劳动合同，或者变更过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，劳动者有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位继续履行原无固定期限劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。赔偿金的计算标准为按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

如果你在劳动合同期限变更方面还有其他疑问，或者遇到了相关的法律问题，都可以直接向我咨询。